Знакомая ситуация? Вы нашли идеального кандидата. 😉 Резюме — огонь, на собеседовании — блеск в глазах, ответы — точные и мотивированные. Команда в восторге, вы уже мысленно ставите галочку и рисуете в голове, как он вливается в коллектив.
И тут начинается самое интересное. А точнее — самое мучительное.
Кандидат неделю ждет оффер, потому что ваш единственный CFO в отпуске.
Вы передаете ему условия по телефону, а официальное письмо «еще готовится».
Он задает уточняющий вопрос по соцпакету, а вы три дня не можете получить ответ из бухгалтерии.
Что в результате? Правильно:. ....За это время ваш идеальный кандидат успевает получить еще +100500 предложения от конкурентов, которые не тянули и… благодарит за интересный опыт.
Вы теряете не просто специалиста. Вы теряете время, деньги и мотивацию команды, которая уже настроилась на работу с ним.
❓ Почему это происходит?
Потому что мы забываем простую истину:
Рекрутинг — это не только поиск и оценка. Это — продажи.
И на этапе между решением «брать!» и выходом на работу вы — главный продакт-менеджер вашей компании. Ваш продукт — рабочее место, команда и условия.
⁉️ Что делать? Три рабочих правила для спасения офферов: 😉
1. Скорость решает всё ну или почти все))
Офер должен быть отправлен в течение 24-48 часов после финального собеседования. Никаких «на следующей неделе». Например, создайте шаблон оффер-письма, который нужно только персонализировать. Согласуйте визирующих заранее.
2. Коммуникация — ваш крючок.
Не оставляйте кандидата в вакууме. После устного согласия сразу напишите/позвоните и четко озвучьте план: Типа «Иван, мы в восторге! Официальное предложение со всеми деталями вы получите завтра до 150. Я лично прослежу. А пока задавайте любые вопросы, я на связи».
Кандидат должен чувствовать, что он вам нужен, а не что он стал частью безликой бюрократической машины.
3. Будьте прозрачны до конца.
В оффере должно быть ВСЁ: оклад, бонусы, точные условия ДМС, опция обучения, условия удаленки, пробный период. Все мелочи. Нестабильность и неопределенность пугают людей больше, чем заниженная, но четкая цифра.
Резюме
Дорогие коллеги, давайте перестанем быть просто «проводниками» между кандидатом и внутренними процессами. Давайте станем теми, кто берет на себя ответственность за результат — за закрытие вакансии лучшим из лучших.
А у вас были такие случаи? Как вы спасали «сорвавшиеся» офферы? Делитесь в комментариях!
#hr #рекрутинг #hrэксперт #утечкакандидатов #оффер #hrменеджмент #работаслюдьми #кадры