Тренд на отказ от бесплатных переработок, выполнения чужих обязанностей и готовности быть на связи в нерабочее время набирает популярность уже не первый месяц.
По одну сторону баррикад HR и руководители компаний, критикующие молодое поколение за безответственность и низкую отдачу работе, по другую – зумеры, уверенные, что вкладывать в работу они обязаны ровно столько времени и сил, сколько определено их формальными отношениями с работодателем.
Поколение Z – не первые, кто принял решение отстаивать чёткие границы трудовых отношений.
Первыми стали те люди, чей трудоспособный возраст выпал на начало 20-го века, и они придумали форму протеста, которую позже назовут «Итальянская забастовка».
Итальянская, или белая забастовка – способ протеста, который в отличие от классической забастовки выражается не в отказе от выхода на работу, а, напротив, в скрупулезном выполнении всех должностных инструкций вплоть до мелочей.
Считается, что первая такая забастовка прошла среди железнодорожников Италии в 1905 году, когда после национализации работники лишились многих трудовых прав. Вместо того, чтобы не выйти на смену, они принялись чётко выполнять все регламенты, инструкции по безопасности и бюрократические процедуры, что в итоге привело к коллапсу на железных дорогах.
С мотивацией родоначальников всё ясно, но что не нравится зумерам, живущим в гораздо более технологичном мире, где условия труда можно считать куда более комфортными? Здесь можно выделить несколько основных факторов.
Связь 24\7
Развитие информационных технологий привело к упрощению и автоматизации множества рабочих процессов, повышению мобильности сотрудников и возможности работать из любой точки мира, но в то же время породило культуру «всегда быть на связи».
У работодателя есть круглосуточный доступ к сотрудникам – рабочие чаты, личные переписки, звонки и корпоративная почта. Сложно выдохнуть и перезагрузиться, когда выходя с работы ещё три часа отвечаешь на миллион вопросов, а прибегая домой открываешь личный ноутбук и доделываешь задачи, которые всплыли пока ты ехал.
С этой проблемой зумеры (да и не только они) стали бороться «по-итальянски», то есть трудиться только в рабочее время, которое обозначено в трудовом договоре и правилах распорядка. Кто-то просто отключает уведомления и не берёт трубки после конца рабочего дня, а кто-то и вовсе заводит отдельные рабочие номера.
«Мы все – как одна семья»
Эта фраза из распространенного тропа благодаря зумерам превратилась в ред флаг для соискателя. Она стала символом давления на сотрудников под предлогом подтверждения лояльности компании.
Как показывает практика, «семьёй» коллектив становится, когда от сотрудников требуется отказаться от собственных интересов в пользу компании, но это редко работает, когда нужно обратное.
Ответом на семейные узы на работе стала чёткая расстановка границ и приоритетов со стороны соискателей, зачастую ещё на собеседовании. Теперь кандидату не стыдно говорить, что работать он пришёл за деньги, вкладывать готов ровно столько, сколько компания вкладывается в него, а системные проблемы организации касаются только её учредителей.
Запретные темы
«Вы не можете обсуждать с коллегами размер своей зарплаты» – такую фразу каждый работник слышал хоть раз. Запретные темы для обсуждения являются частью корпоративной культуры многих организаций. Самая частая стоп-тема - это доход, но также зачастую нельзя говорить и про другие условия труда, а также должностные обязанности. И здесь на стороне зумеров играет в первую очередь закон.
Любой запрет на открытое обсуждение заработной платы является незаконным, как и разная оплата за равный труд. (ст. 3 и ст. 21 ТК РФ, Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ О коммерческой тайне), причём для работодателя предусмотрена административная ответственность за попытки запрета в виде штрафа.
Но почему это явление вообще можно считать проблемой? Потому что обсуждение зарплаты с коллегами позволяет отслеживать, насколько она соответствует рыночной стоимости ваших навыков и в зависимости от этого планировать свой карьерный путь внутри компании или за её пределами.
Как реагируют работодатели
Работодатели разделились на два лагеря, консервативный и прогрессивный. Консерваторы критикуют зумеров за халатное отношение к труду и нежелание работать, поощряют преданность компании и не стремятся менять условия, для них важна готовность сотрудника следовать «правилам игры».
Прогрессивный лагерь придерживается мнения, что счастливый работник – продуктивный работник. Такой работодатель предлагает более гибкие условия и ждёт скорее результата, чем работы «от звонка до звонка». Важно отметить, что нельзя однозначно разделить компании на хорошие и плохие по этому критерию, поскольку и среди соискателей не все поддерживают новые веяния, и по итогу каждая компания рано или поздно находит своего сотрудника.
В заключение
Описанные выше проблемы и борьба с ними – часть общей тенденции на рынке труда. Сотрудники начинают больше ценить своё время, дестигматизируют отказ от переработок, смелее озвучивают свои требования к работодателям, не боятся увольняться и искать лучшие условия. Важным драйвером такого сдвига стали социальные сети. Они сделали обсуждение открытым и оказалось, что многие проблемы при трудоустройстве актуальны для большинства. Но это было бы невозможно без дефицита кадров, особенно высококвалифицированных. Объединившись, эти две тенденции привели к тому, что общая картина медленно но верно меняется, и хотя амбассадорами новой итальянской забастовки считают зумеров, всё больше работников всех поколений стремятся к улучшениям.
Умение отстаивать свои границы – важный, но не единственный навык для успешной карьеры. Гораздо надежнее изначально выбрать сферу, где ваша экспертиза будет цениться по умолчанию, а работа – приносить удовольствие без перекосов в сторону переработок. В ИМЭС мы готовим именно таких специалистов: наши образовательные программы строятся вокруг актуальных требований рынка, а карьерный центр помогает студентам найти компанию-работодателя, где ценят баланс и эффективность, а не количество переработанных часов.