Когда мы говорим о построении HR-системы, мы часто фокусируемся на процессах: найм, адаптация, обучение, удержание.
Но система может быть выстроена (формально), а люди всё равно уходят. Или не уходят, но ищут подработку. Это не всегда значит, что с ними что-то не так. Чаще — что внутри компании нарушен баланс между ожиданиями и реальностью.
По данным hh.ru, 47% россиян планируют искать подработку. Эта цифра — не просто тенденция, это зеркало рынка. И для HR она показательна в том, что если почти половина сотрудников по стране ищет дополнительные источники дохода, значит, привычные подходы к мотивации и вовлечённости больше не работают. Когда человек ищет вторую работу, это говорит о том, что его потребности — финансовые, профессиональные, психологические — не закрыты.
И если бизнес вместе с HR строят устойчивую систему, где сотрудники остаются надолго и растут вместе с компанией, нужно не просто “удерживать”, а понимать, почему люди вообще ищут выход на сторону.
Почему сотрудники начинают искать подработку?
Деньги и выживание
Экономическая нестабильность никуда не делась.
Кредиты, дети, ипотека, растущие цены — всё это реальность, в которой живёт большинство людей. И если уровень дохода не успевает за уровнем жизни, подработка становится способом вернуть ощущение контроля и безопасности. Когда базовые потребности не закрыты, разговоры о ценностях и корпоративной культуре не звучат.
Пустота и отсутствие задач
Иногда дело не в деньгах.
Когда в компании нет чётких целей и системных задач, а KPI можно закрыть за пару часов — свободная энергия начинает искать выход. Если человек не видит, как может проявиться, взять инициативу, сделать что-то важное — он ищет пространство для этого вне компании.
Эмоциональная усталость
Если нет обратной связи, признания и ощущения значимости, человек начинает искать “отдушину” в другом месте. Не потому что нелоялен — потому что хочет вернуть чувство, что его труд важен и замечен. Подработка часто становится не заменой, а попыткой вдохнуть новую энергию.
Потолок и отсутствие перспектив
Когда сотрудник понимает, что дальше некуда расти — ни по деньгам, ни по статусу — он начинает искать запасной аэродром. Это не про амбиции, это про выживание внутри системы, где нет движения. Если компания не показывает, куда человек может двигаться дальше, он ищет этот путь сам — на стороне.
Что с этим делать работодателю и HR
Запрещать подработку бесполезно. Это не решает проблему, а только усиливает недоверие.
Задача HR — понять причину, а не бороться со следствием. Проведите опрос, встречи один на один, попробуйте услышать людей. Спросите, что мотивирует, что раздражает, чего не хватает. Часто оказывается, что сотруднику вовсе не нужны дополнительные 10 тысяч — ему нужны понятные правила игры: система бонусов, перспектива роста, чувство значимости.
Если человек ищет развитие — дайте ему его внутри компании. Мини-проекты, временные роли, участие в новых направлениях — всё это может стать альтернативой поиску подработок.
И не забывайте о базовой мотивации. Когда зарплата растёт на 3% в год, а цены — на 30%, даже самые лояльные начинают смотреть по сторонам. Часто повышение на 10–15 тысяч обходится дешевле, чем замена специалиста.
Если ваши люди ищут подработку, не спешите выдвигать обвинения. Посмотрите, хватает ли им в вашей компании стабильности, мотивации, интересных проектов?
Ну и, конечно, деньги — немаловажный фактор.
Хватает ли им дохода?
И могут ли они заработать эти деньги внутри вашей компании, чтобы не искать “на стороне”? Вот тема вашего ближайшего разговора, если вдруг вы узнали, что «ваш сотрудник вам изменяет».
В моём Telegram-канале размещён чек-лист по нематериальной мотивации сотрудников — простые инструменты, которые помогут вернуть вовлечённость и энергию в команду.
Чек-лист создан, чтобы понять, каких нематериальных ресурсов не хватает вашим людям, и что можно изменить прямо сейчас — без сложных реформ и дополнительных бюджетов.