Новое исследование РШУ о поколенческих паттернах поведения и ожиданиях от работодателей.
Русская Школа Управления провела опрос среди руководителей и HR-специалистов, чтобы выяснить, какие ценности в работе они наблюдают у представителей разных поколений и какие темы чаще всего становятся причиной недопонимания внутри команд.
Ценности разных поколений в работе: Z, миллениалы, X и бумеры
По мнению работодателей*, поколение Z (до 27 лет) отличается высоким уровнем амбиций: 76% респондентов отметили стремление зумеров к быстрому карьерному росту. Для них также важны свобода и самостоятельность (70%) и постоянные изменения, инновационность (65%). Вместе с тем они меньше других думают о финансовой стабильности (41%) и почти не связывают себя с ценностью авторитета и статуса (20%).
Миллениалы (28–43 года) оказались более прагматичными: большинство руководителей связывают их с ориентацией на стабильный доход (73%). Также они чаще других стремятся к балансу между работой и личной жизнью (63%) и поиску смысла и причастности в профессии (60%). При этом для них все еще остаются значимыми авторитет и статус (54%), а также карьерные амбиции (46%).
Поколение X (44–59 лет), по оценке работодателей, во многом ориентировано на традиционные ценности. На первом месте — финансовая стабильность (71%) и статус (57%). Значимость быстрого карьерного роста или инновационного подхода к работе в этой группе заметно ниже: их отметили всего 12% и 9% респондентов соответственно.
У бэби-бумеров (60 лет и старше) приоритеты еще более смещены в сторону безопасности: почти половина (44%) ценит именно стабильный доход, треть — авторитет и статус (31%). А такие ценности, как быстрый рост (5%) и инновации (3%), практически не играют роли в их профессиональной мотивации.
Анастасия Боровская, директор РШУ:
В одном офисе могут встретиться четыре поколения сотрудников — от бэби-бумеров до зетов. Каждый приходит со своими ценностями и ожиданиями: молодежь ищет свободу и быстрый рост, миллениалы — баланс и смысл, а старшие поколения — стабильность и статус. Для работодателей это не просто вызов, а необходимость выстраивать новую управленческую культуру, где разные ценности должны сосуществовать и усиливать друг друга. Поэтому руководитель и HR часто становятся «переводчиками» между поколениями. И это нормальная ситуация — там, где бизнес учитывает ценности сотрудников разных возрастов, снижается уровень конфликтов и возрастает вовлеченность.
Причины конфликтов между поколениями в коллективе: рейтинг проблем от HR
Когда представители всех этих поколений оказываются в одной рабочей среде, различия становятся заметны. Чаще всего, по словам руководителей,* недопонимания связаны с разными подходами к различным вещам:
Лишь 10% участников опроса заявили, что в их командах нет конфликтов, связанных с разницей поколений.
Елена Дудникова, преподаватель РШУ, HR-эксперт, коуч:
Конфликт поколений в рабочей среде, на мой взгляд, особенно остро ощущается в компаниях, где нет четких целей стратегического развития, а также не прописаны все показатели эффективности подразделений и отдельно взятых сотрудников. Люди сталкиваются с разными сценариями поведения у своих коллег, и не всегда четко понимают, как правильно достигать совместных результатов. В таких случаях действительно требуются «переводчики» и фасилитаторы в лице HR-специалистов.
Если в вашей организации производственный конфликт — норма, то рекомендую задуматься над апгрейдом системы управления и прописать понятные для всех сотрудников цели и задачи.
Современному бизнесу жизненно необходимо создавать для работников благоприятную среду, где действуют следующие принципы: эффективные коммуникации, доверие, возможность автономии, творческая инициатива, ясность целей и личные примеры поведения руководителей. Потому что сейчас люди стали выбирать, в первую очередь, тех работодателей, где им комфортно и есть возможность развиваться.
В исследовании приняли участие 863 человека: представители компаний из разных отраслей бизнеса. Опрос проводился во всех федеральных округах РФ.
*Можно было выбрать несколько вариантов ответов.