AI превращается в полноценного бизнес-ассистента, а «бирюзовые» организации становятся мейнстримом. Всё больше компаний пробуют новые управленческие модели — от плоских структур до самоуправляемых команд. Насколько жизнеспособны такие подходы? Можно ли выстроить работу без отделов, должностей и жёсткой иерархии?
Ответы — в новом выпуске третьего сезона подкаста «Займи слот». Гостем стал Алексей Пелевин, руководитель компании «ПравоТех». Ниже — краткие выводы из беседы.
🎧 «Займи слот» — подкаст СберПро и СберУниверситета. В каждом выпуске ведущие беседуют с успешными бизнесменами, управленцами и экспертами. Первый сезон был посвящён теме мягких навыков. Во втором — фокус на цифровых навыках: персональных компетенциях и инструментах для эффективного управления командой в цифровую эпоху. В третьем — герои обсуждают темы взаимодействия и доверия в компаниях. В центре внимания — партнёрства, которые становятся метакомпетенцией будущего.
Слушать на платформах:
Звук
Яндекс Музыка
Apple Podcasts
VK
Другие площадки
Управление без отделов и должностей
Правократия — это управленческая система, основанная на самоуправлении и плоской организационной структуре. В ней отсутствуют традиционные должности и отделы в привычном виде. Вместо этого формируются небольшие автономные команды, каждая из которых получает конкретную цель и право самостоятельно определять способы её достижения.
В основе модели лежат идеи социократии — фреймворка, предполагающего принятие решений через обсуждение, а не директивы сверху. Все участники команд включены в процесс, а функции управления распределяются между несколькими ролями, а не концентрируются в руках руководителя.
Масштаб и структура: как выглядит система на практике
В организациях, применяющих правократию, структура обычно строится вокруг множества небольших самоуправляемых команд («кругов»).
📌 Характерные особенности таких структур:
- количество команд может исчисляться десятками;
- оптимальный размер одной группы — около 8—12 человек;
- каждая команда отвечает за конкретное направление, продукт или процесс;
- взаимодействие между командами выстраивается через общие правила и прозрачные механизмы согласования решений.
В среднем такие организации ежегодно тестируют сотни гипотез по улучшению процессов — от оптимизации внутренних регламентов до изменения клиентских сценариев. Благодаря этому улучшения становятся постоянной частью операционной деятельности.
Читайте саммари предыдущих выпусков подкаста «Займи слот»:
Сила сообщества. Как миссия и ценности влияют на работу команды
Дружба по расчёту. Как заключать эффективные партнёрства в бизнесе
Архитектор доверия. Как мотивировать сотрудников в современном бизнесе
Как работает правократия
Каждая команда получает стратегическую цель и определяет собственные пути её достижения. Вместо централизованных указаний действует принцип: «тот, кто ближе к задаче, принимает решение».
Например, команда продаж может самостоятельно решать, какие процессы изменить для увеличения выручки за квартал: пересмотреть воронку, внедрить новые сценарии переговоров или усилить работу с ключевыми клиентами. Если гипотеза не срабатывает, команда анализирует ошибки и корректирует план без ожидания указаний сверху.
Благодаря этому цикл улучшений становится коротким: идеи проверяются и внедряются быстрее, чем в иерархических структурах.
Мотивация и роль руководителей
Ключевой элемент правократии — командная ответственность. Бонусы и премии начисляются не индивидуально, а на уровне всей команды. Такой подход стимулирует участников поддерживать общий результат и снижает конкуренцию между коллегами.
Роль традиционных руководителей меняется. Функции операционного управления и контроля минимизируются или распределяются между участниками. Централизованное руководство постепенно смещается в сторону стратегического наблюдения и поддержки.
В некоторых компаниях планируется использовать AI-инструменты (от англ. artificial intelligence — «искусственный интеллект») для помощи в постановке и декомпозиции целей, что ещё больше снижает потребность в жёсткой вертикали.
Культурные изменения: вызовы для сотрудников
Переход к правократии требует от сотрудников высокой степени зрелости. Такой формат подразумевает:
- инициативность и готовность предлагать решения;
- способность брать ответственность за результат;
- активное взаимодействие внутри команды;
- принятие ошибок как части рабочего процесса.
Не все сотрудники адаптируются к подобной культуре. Обычно часть коллектива уходит в первые месяцы трансформации. Но для многих, особенно представителей молодого поколения, возможность влиять на рабочую среду становится значимым фактором мотивации и вовлечённости.
Результаты: гибкость и рост изнутри
Компании, применяющие правократию, отмечают устойчивый рост производительности и более высокую скорость изменений. Благодаря распределённому принятию решений и постоянному тестированию гипотез бизнес становится менее зависимым от индивидуальных управленцев и быстрее адаптируется к внешним условиям.
Главное преимущество модели — рост за счёт внутренних резервов, а не только внешней конкуренции. Команды постоянно совершенствуют процессы, устраняя барьеры и повышая эффективность работы.
Чек-лист: на что обратить внимание при переходе к правократии
- Не ждать быстрых результатов. Перестройка управленческой системы занимает время.
- Не внедрять изменения без тестирования. Начинайте с малых команд и пилотных гипотез.
- Работать с опасениями сотрудников. Менеджеры могут бояться потери карьерных перспектив.
- Обеспечить цифровую инфраструктуру. Все знания, гипотезы и роли должны быть в едином контуре.
- Заложить ресурсы на переходный период. Временные спады выручки и прибыли — нормальное явление.
Кейс по переходу в правократию компании «ПравоТех» читайте в саммари выпуска подкаста «Займи слот» на СберПро «Командный матч. Как мотивировать команду принимать решения самостоятельно»