Дефицит кадров остается одной из главных проблем судостроения. Как верфям привлекать и удерживать кадры, если конкурировать с IT и «Росатомом» в зарплатах невозможно?
О сильных сторонах отрасли, которые можно взять за основу HR-стратегии, «Медиапалубе» рассказала директор Северо-Западного филиала HeadHunter Юлия Сахарова.
П: Юлия, сегодня почти на каждой конференции по судостроению обсуждают кадровую ситуацию. Как вы в целом оцениваете текущее положение дел?
— Мы в в hh.ru выделяем несколько ключевых точек. Самая очевидная — это дефицит кадров и актуальных навыков. Об этом говорят все, и все понимают, насколько остро стоит этот вопрос.
Есть еще один важный аспект: возрастная структура. Сейчас на предприятиях работают специалисты самого разного возраста — от двадцатилетних до людей старше семидесяти.
Но наиболее тревожная зона — это активный, трудоспособный возраст от 26 до 45 лет. Именно эти специалисты, с опытом, образованием и высоким потенциалом, становятся самыми «подвижными» на рынке труда. Мы видим, как они обновляют резюме на HeadHunter, начинают искать работу. Это риск не только для конкретных компаний, но и для отрасли в целом — можно потерять ценных людей, в которых вложено много сил и времени. Ведь люди могут уходить не только к конкурентам, но и в другие сферы.
Следом возникает второй большой вопрос — как удерживать сотрудников. Что еще можно улучшить, чтобы люди оставались в компаниях, видели перспективу и хотели развиваться внутри отрасли?
И здесь важно не ограничиваться точечными решениями вроде «нам срочно нужно пять электромонтажников или сборщиков корпусов на проект». Судостроение не может жить в тактическом режиме. Здесь все требует длинного горизонта — и проекты, и бюджетные циклы, и взаимодействие с вузами. От момента, когда человек поступает в учебное заведение, до того, как он становится квалифицированным специалистом, проходит много лет.
П: Это касается конкретно Северо-Запада или всей страны?
— Это общая история. Судостроение — федеральная отрасль, а предприятия по всей стране очень разные. Где-то, как в Северодвинске, завод — это градообразующее предприятие. На «Севмаше», например, работает 27 тысяч человек при населении города всего около 150 тысяч. А где-то совершенно другая ситуация: крупный мегаполис, как Петербург, где много заводов, верфей, КБ и портов.
Конкуренция за кадры очень высокая. Работники судостроения востребованы и в других отраслях: в нефтегазе, энергетике, на турбинных производствах. Особенно это касается рабочих и инженерно-технических специалистов. И к тому же конкурировать приходится не только внутри промышленности, но и с другими сферами — от ЖКХ до сетей складов и логистики, где иногда зарплаты даже выше.
По сути, сейчас идет борьба за внимание и молодых специалистов, и уже опытных кадров. Поэтому все больше предприятий начинают задумываться о своем HR-бренде, о том, как они выглядят в глазах будущих сотрудников. И, на мой взгляд, у промышленности здесь огромное преимущество.
Производству есть что показать. Завод — это всегда визуально и эмоционально сильная картинка: металл, корабли, масштабные секции, технологии. Это захватывает. Если предприятие строит подводные лодки, которыми восхищаются во всем мире, — это ведь мощная мотивация для молодых инженеров.
Многие компании уже начали работу с будущими кадрами буквально «с пеленок». Например, проводят семейные дни на предприятиях, приглашают родителей с детьми, чтобы дети видели, где работают их мама и папа, и постепенно заражались интересом.
В судостроительной корпорации «Ак Барс», например, работают с детскими садами. Мы даже немного спорили на одной из панельных дискуссий, стоит ли так рано вовлекать детей, или лучше подождать школы. Но, мне кажется, все зависит от формы. Если это раскраски с корабликами — почему нет? Пусть ребенок рисует ледоколы, яхты, небоскребы и сам решает, что ему ближе: строить корабли или здания.
А дальше, уже для школьников, «Ак Барс» делает яхтенные клубы, где дети учатся ходить под парусом, участвуют в соревнованиях. И это уже не просто спорт, а мягкое приобщение к морской романтике и к отрасли в целом. Если начинать с интереса, с любопытства, можно вырастить настоящую мотивацию.
Конференция «Ценообразование, трудоемкость и кадровый потенциал в судостроении»
Посмотреть мероприятие 21 октября 2025Россия, Санкт-Петербург
П: Много говорят о том, как привлекать молодежь в отрасль. Но ведь важно не только показать красивую картинку, а еще и удержать людей внутри компании, верно?
— Именно. Тут как раз и начинается самое сложное. Нарисовать привлекательный образ — это одно, а сделать так, чтобы внутри людям действительно было комфортно, — совсем другое. Это про то, чтобы быть, а не казаться.
Мало просто «выйти за забор» и рассказать миру, какие мы классные и технологичные. Нужно, чтобы внутри компании людям было интересно — и по деньгам, и по карьерным возможностям, и по проектам, и по атмосфере. Чтобы была стабильность, нормальные отпуска, уважительное отношение, понятная перспектива. По сути, это бесконечный процесс. Люди развиваются, их потребности меняются, конкуренция за квалифицированные кадры растет, и предприятия вынуждены постоянно подтягиваться. Иногда кажется, что это как у Ахиллеса с черепахой — вроде делаешь шаг вперед, но задача не становится проще.
П: Как в связи с этим меняется работа и политика HR в судостроении?
— Работа с персоналом становится системной и многослойной. Она не может быть задачей только HR-службы. Это зона ответственности всех — от топ-менеджмента до мастеров и начальников участков. Ведь именно на местах формируется атмосфера, быт, отношение к людям.
Кроме того, эта работа становится очень многокомпонентной. Уже нельзя просто поставить зарплату и ждать, что у проходной выстроится очередь. Это не работает. Люди переезжают, ищут другие варианты, оценивают не только деньги, но и смыслы.
Сейчас в HR в целом наблюдается тренд на персонализацию — индивидуальный подход к сотруднику. Потому что старые методы «вот тебе зарплата, вот тебе график, иди работай» уже не работают. Сегодня приходится учитывать слишком много факторов — от жизненного этапа человека до экономической ситуации в регионе.
Мы стали понимать, что мотивы у сотрудников в разном возрасте — совершенно разные. У молодежи часто преобладает интерес и желание попробовать. Люди до 25 лет вполне могут сменить три места работы за пару лет — и это сегодня норма. Кто-то приходит просто «посмотреть», кто-то — потому что рядом с домом, кто-то — заработать.
С возрастом приоритеты смещаются: уже важнее стабильность, зарплата, возможность подработки, график, социальные гарантии. Поэтому и подходы к разным возрастным группам должны быть разные.
Еще 20-30 лет назад само наличие стабильной работы уже было ценностью. А сейчас рынок изменился. Вакансий стало больше, и у людей появился выбор.
П: По вашим данным, как распределяется спрос на разные профессии в судостроении и промышленности в целом?
— Дефицит рабочей силы наиболее острый. На HeadHunter в августе, например, 24% всех вакансий по стране — это рабочие специальности. Почти четверть! При этом в других сегментах все наоборот: идет оптимизация, особенно в офисных сферах вроде маркетинга, HR или управленческих позиций.
Спрос на руководителей сейчас минимальный. Многие компании вместо того, чтобы искать готовых управленцев, стараются растить своих — тех, кто уже работает и знает производство. Это дает и стабильность, и мотивацию людям оставаться.
Спрос на рабочих в судостроении — стабильно высокий, и это уже давно не ситуативная история. Электромонтажники, сварщики, сборщики корпусов судов, газорезчики — все эти профессии постоянно востребованы. Отрасль загружена, заказы есть. От руководства государства сформирован ряд распоряжений, связанных со строительством флота. И это продолжится, страна окружена морями. Судостроение сегодня — это стратегическая отрасль.
По инженерам ситуация схожая: потребность высокая, но зарплатные диапазоны чуть скромнее. Если брать, например, инженеров, то это где-то от 80 до 130 тысяч рублей. А по рабочим профессиям диапазон шире — от 85 до 155 тысяч. Это по всей России, если смотреть именно по компаниям судостроения и судоремонта.
Но вот в чем проблема: молодой инженер, только что выпустившийся из вуза, получает 60-80 тысяч. И если он живет в крупном городе, ему на эти деньги тяжело. Многие просто уходят — кто в продажи, кто в курьеры. Потому что, условно, курьер, если постарается, тоже может заработать свои сто тысяч.
А компания не всегда может платить больше — есть ограничения, себестоимость, экономика. И вот это главный вопрос: как удерживать людей, если ты не можешь конкурировать только зарплатой?
П: То есть одной зарплатой людей не удержать. А что еще может работать?
— Безусловно, зарплата — это основа, но не единственный фактор. Люди ведь «цепляются» за компанию не только деньгами. Иногда это даже какие-то мелочи, которые создают ощущение заботы и комфорта. Небольшие кофейни на территории, современные столовые, спортзалы. Это все работает.
П: Молодой руководитель отдела одного из старейших судоремонтных заводов рассказывал, что у них на предприятии старые кабинеты, желтые стены, мебель из 90-х. И он продвигал идею обновления этих интерьеров, чтобы сделать все современно, красиво. Ведь молодым важно, чтобы рабочее пространство выглядело достойно.
А на Дальнем Востоке мы однажды были на небольшом и не самом известном в стране заводе с современными опенспейсами, довольно стильными офисными помещениями, а в туалетных комнатах чуть ли не Zielinski стояли на раковинах. Вы говорите про подобный комфорт и внимание к деталям?
— Именно. Комфортная среда не требует миллиардных вложений. Иногда это просто свет, нормальный дизайн, хорошие мониторы, бытовые условия.
Плюс — командная атмосфера. Когда людям не только работать интересно, но и вместе проводить время. На заводах ОСК, например, устраивают футбольные матчи, участвуют в региональных турнирах, устраивают донорские акции, благотворительность. И это тоже важно: кто-то хочет помогать, кто-то — быть частью команды.
А еще, конечно, соцпакет. ДМС — уже must have. Сегодня это воспринимается не как бонус, а как норма. Или, например, собственные корпоративные клиники с хорошим уровнем медицины.
У инженерного состава часто другие мотиваторы. Им важны развитие и признание. Некоторые компании, например, дотируют сотрудников, которые пишут кандидатские или научные работы. Это очень сильная мера.
Или возможность поехать за границу — обмен опытом, стажировка.
По сути, зарплата — это фон. А цепляют именно яркие впечатления. Сегодня у тебя повышение на 5 тысяч — через месяц привык. А вот если ты съездил в командировку в Китай, увидел новое, рассказал друзьям — вот это вспоминается и привязывает.
Еще, пожалуй, работает причастность к чему-то большому, значимому. Например, у машзавода «Силовые машины» есть замечательная традиция: когда они заканчивают работу над турбиной, все, кто участвовал в проекте, расписываются прямо на ней. Потом вместе фотографируются. Это ритуал. Люди ощущают: я сделал это.
П: Это, на ваш взгляд, применимо в судостроении?
— Конечно. Судостроение выигрывает у многих отраслей именно смыслом. Людям важно понимать, зачем они работают. И здесь это объяснить проще, чем в маркетинге или торговле. Ты строишь судно — вот он, реальный результат. Потом ты видишь его в море.
Это и есть осмысленность труда, особенно для молодых: быть частью чего-то, что важно для страны.
А еще — особая атмосфера. На производстве отношения между людьми часто более честные, открытые, чем в офисах. Там меньше «масок», больше настоящего. И это тоже притягивает. Когда ты работаешь бок о бок, где многое зависит от команды, где важна взаимовыручка.