#executivesearch

#executivesearch

1️⃣ Иван Климанов, руководитель практики «Директора по персоналу» SQN, и Ирина Кантэли, HRD makelove agency, поделились советами, как эффективно подготовить команду к смене лидера.

🔹 Сохраняйте прозрачность и своевременность

Основа успешного управления в переходный период — непрерывная, честная и своевременная коммуникация на всех этапах процесса. Чтобы снизить градус стресса, организуйте прозрачную обратную связь, быстро реагируйте на изменения уровня напряжённости и возникающее сопротивление или опасения.

🔹 Расставайтесь с уважением друг к другу

Корректное и уважительное завершение рабочих отношений с уходящим руководителем критически важно для поддержания доверия и лояльности внутри команды. То, как вы расстанетесь с топ-менеджером, будет влиять на уровень вовлечённости существующей команды, ведь сотрудники перекладывают на себя опыт этого расставания.

🔹 Придерживайтесь принципа культурного соответствия (Cultural Fit)

При найме нового руководителя его соответствие корпоративной культуре не менее важный критерий, чем профессиональная компетентность. Несоответствие культуре повышает риск не быть принятым командой. Компания должна осознанно подходить к этому вопросу: либо целенаправленно укреплять существующую культуру путём найма единомышленника, либо, если необходимы перемены, найти человека, который станет проводником этих изменений.

🔹 Выберите позицию активной поддержки и интеграции

Задача генерального директора и директора по персоналу — обеспечить новому руководителю полную организационную поддержку, способствуя его быстрой интеграции в команду, коммуникации и бизнес-процессы. Важно создать инфраструктуру для реализации потенциала нового человека, вовлечь в рабочий коллектив и помочь ему адаптироваться.

🔹 Не стройте ожиданий

Внутренняя коммуникация должна быть основана на реалистичных ожиданиях, а не на создании образа «спасителя» в лице топ-менеджера. Необходимо чётко разъяснить команде причину назначения и цели, поставленные перед новым лидером. Не стоит подсвечивать только преимущества смены руководителя для сотрудников, ведь завышенные ожидания могут не совпасть с реальностью.

2️⃣ Ward Howell поделились темой: Кадровый резерв в компаниях: системный подход или галочка в отчёте?

Главная задача кадрового резерва — обеспечить кадровую устойчивость на ключевых позициях. Это позволяет компании иметь понятный план действий на случай ухода руководителя, а также системно развивать и готовить к росту сотрудников с высоким потенциалом. Кадровый резерв может формироваться как из внутренних кандидатов — сотрудников компании, так и из внешних. Внешний поиск чаще применяется для позиции CEO и ограниченного круга ключевых ролей на уровне управленческой команды.

В российской практике сложилось два сценария формирования внутреннего резерва:

🔹Под конкретные должности. 

Формируется пул кандидатов для ключевых ролей — от совета директоров и ниже. Для каждого сотрудника в резерве разрабатывается индивидуальная программа развития.

🔹HiPo (High Potential)/ Talent Pool. 

Отбираются перспективные сотрудники на разных уровнях и проходит их подготовка к более широкому спектру позиций через обучение и менторство.

В обоих подходах для сотрудников в резерве разрабатываются программы развития — с акцентом на управленческие и профессиональные навыки.

Степень открытости таких программ зависит от уровня позиции.

В компаниях с устоявшейся практикой (например, в промышленности) программы для среднего звена, как правило, открыты: сотрудники знают, что входят в пул преемников. Чем выше уровень позиции, тем менее публичным становится процесс. На уровне топ-менеджмента резерв чаще не афишируется — компания инвестирует в развитие сотрудника, не обозначая напрямую статус преемника.

💎При этом системный подход — с планированием, отбором, обучением, назначениями и последующей оценкой — кадровый резерв выстраивают лишь около 27% компаний.

Также важно учитывать уровень текучести на разных управленческих уровнях.