Совсем не удивительно видеть повторение однотипных проблем, которые присущи разным людям, разным компаниям разного уровня. Удивительно, что это не получает исправление. В этой статье просто хочется поразмышлять и показать свою точку зрения на не приятные для меня вопросы, которые будут начинаться с банального «почему?». Я отчетливо понимаю, что это не самый эффективный вопрос для конструктивного разбора дальнейшей темы, но при этом хочется выделить, что какие проблемы, такие и вопросы. Категорически запрещено разбирать эту тему извлекающими суть вопросами и техниками.
Обязательно буду описывать свою позицию на данный материал, в котором я хочу поднять актуальные до сих пор аспекты ситуации. Хочется также по итогу у тебя запустить изменения во взглядах к происходящему в таких организациях, коллективах, отделах и так далее. Безусловно, есть компании, к которым мои претензии в полной мере не относятся, но их мало, и там действительно есть чему учиться, к чему стремиться и чем гордиться. Я выделяю только то, что мне сейчас откликается со знаком минус, и хочется высказаться.
Почему управляющие (руководители, отдел обучения, отдел продаж и так далее, а может, и в самих отделах или офисе) не отслеживают и не влияют эффективными методами на недовольство своих фронт-сотрудников?
Какой я внутренний дискомфорт испытываю от диалогов с сотрудниками, которые не довольны своей работой, своим начальником, коллегами, условиями работы, уровнем оплаты и так далее. Конечно, тут сразу кучу триггеров затрагиваются у людей, которые находятся на более высокой должности по отношению к сотрудникам, и чаще всего идет перекладывание ответственности на самого подчиненного, который постоянно чем-то не доволен. Я попытаюсь объяснить, что имею в виду, так это моё недовольство не только работой, которая направлена на мотивацию сотрудника (ведь начальство хочет как лучше для своего штата, да? Вот и «пыхтит» над тем, чтобы сотрудники бегали, работали и улыбались), но в итоге и этого даже может не быть. Мои претензии даже были бы и в случае, если действительно кто-то как-то пытался вести работу с мотивацией. Например, вот сотрудники начинают жаловаться, что у них маленькая зарплата — руководство решает пойти навстречу (да Вы ж мои лапочки) и меняет схему расчета оплаты труда. Всё! Потирает ручки и ждет, что вот теперь заработает... Верим? Нет, не верим. Потому что при корректировке расчета этой схемы основы её не меняются! Я видел, где чуть ли не каждый месяц меняли формы расчета, а суть не меняется — основной массе не дают заработать! Как Вам «коммерческая организация», где каждое отделение должно работать на максимализацию прибыли, зависит от её рейтинга в отношении к другим магазинам. Вместо работы на единый результат отделения борятся друг с другом.
Всё же мои претензии даже к более развитому уровню работы с персоналом, который если и есть, то кривой, если его и нету, то беда, если и работает, то недолго (сложно же, блин... Тут правда работать надо руководству!). Чтобы было понятней, вот независимо от должности, компании, опыта... Ответь на вопрос: можешь ли ты конкретно вспомнить, когда (в последний месяц!) и кто из твоего руководства или окружения замотивировал тебя на какое-то изменение в рабочей части? Сделать что-то лучше, сделать что-то быстрее, сделать что-то по-новому и именно так, чтобы ты сам остался после этого доволен происходящим? Вот если тут у тебя трудности, то пойми, что моя претензия к ничтожности уровня выше простой работы с мотивацией сотрудников. Я про комплексную оценку происходящего в компании у её сотрудников, а далее анализ и корректировки происходящего в лучшую сторону. Одна из причин — это руководители с маленькой буквы «р», а еще, если такой кадр сидит на должности РОПа или руководителя отдела обучения? Или еще выше, тот, кто непосредственный начальник для самих этих РОПов и РОО, то есть тот чудик, который определяет то, как эти отделы будут функционировать и какие задачи выполнять. Вернусь к тому, что о какой тогда экономической эффективности может идти речь, если работа направлена на удовлетворение личных потребностей и деформаций этого кадра? Вот знаете, если у Вас на примете есть сотрудники, который Вам кажется, что совсем не заслуживают своего места, то, вполне вероятно, вам не кажется!
Довольно распространено то, что я описал выше, и в итоге представлено для сотрудников-исполнителей вот таким отношением по итогу:
1. Не нравится — меняй работу.
2. Тебя никто не держит, написал заявление и иди в другое место.
3. Потолка зарплаты нет, значит, зарабатываешь столько, сколько сам хочешь.
4. Ты сам пришел на это место.
И так далее, далее и далее. Хочешь сказать, что пытаюсь этих сотрудников защитить и попытаться оправдать? НЕТ! Ты, видимо, не до конца понял суть того, что я пытаюсь донести. Вернись к началу лучше и попытайся вникнуть. Я хочу сделать акцент, что каким-то образом считается, что это приемлемо и является нормой. Негативные высказывания, поведение, поступки со стороны сотрудников очень часто встречают незаинтересованность и отсутствие попытки разобраться в первопричинах, а всё встречает более явный негатив, оскорбления, конфликт со стороны рукоблудителей (ну понравилось мне слово, которое я использую теперь в отношении руководителей с маленькой буквы «р»). В моем личном взгляде это всё выглядит грустно, но компании всё так же игнорируют то, чтобы отслеживать уровень удовлетворенности своих сотрудников работой, коллегами, условиями работы и так далее... Всё же я вижу, что позиция компаний очень примитивная и её несостоятельность выражается в том числе и 4 пунктами, описанными выше (их гораздо больше, и есть более сложные, но тут не книга).
1.1. Сотрудник не доволен работой, со временем это приходит к точке принятия решения, и он увольняется или его заставляют это сделать. Никто с сотрудником работу не проводил, позиция компании в разных должностях демонстрирует, что сотрудники просто обязаны быть благодарными, ответственными, мотивированными, исполнительными и так далее, а если он через какое-то время перестал устраивать своего начальника или коллег, то считается, что легче его заменить. Компания нашла (или пытается найти) нового сотрудника, и всё, можно заново ему вешать лапшу на уши, а потом всё по кругу. Есть у меня в опыте компания, которая так перемолола кандидатов, что в итоге не только в отделениях некому было работать, а даже и отправить в командировку не могли кого-то. Как такое произошло? Вы знаете такое понятие, как имидж фирмы? Если да, то эта компания (как и многие) не знала, и в итоге негативный имидж сформировать очень легко, гораздо сложнее создать имидж положительный. Если брать работу над тем, чтобы имидж изменить с негативного на положительный, то это уже тяжело реализуемая задача (там работать надо, а еще и понимать смысл и цель этой работы. Оно надо? Нет! Придется работать руководству... Моё этого не захотело). В итоге в маленьких населенных пунктах все уже всё знали, и надежды найти компетентных сотрудников, но при этом глупых в оценке перспектив работы в этой компании было всё меньше с каждым разом. Какое решение? Конечно! Закрывать отделение. Гениальное решение! Хотя сначала они попытались сделать (за это респект, что хоть псевдоусилия применили) что-то умное, по их мнению, но опять же в своем стиле. Ввели должность какого-то менеджера разъездного характера, который должен был один тянуть отделение, и еще зарплату привязали к выполнению плана... То есть прикинь, он должен был не в первоочередном формате заниматься поиском кандидатов, обучением там, порядком, коммуникацией с офисом для определения действий по скорейшему возвращению штата сотрудников, а работать как сотрудник отделения (На бумаге, может и это была его первоочередная задача, но вот по факту эта жертва для ОП на которой можно снова измываться своими запросами)... Да не может такого быть, да? Всё равно у него зарплата должна была быть привязана и к другим аспектам, которые связаны с кандидатами и так далее. Да! Но в этой компании такой абсурд от отдела продаж по их влиянию на экономические показатели, что ты большую часть времени не занимаешься действительно влиянием на результаты, а отвечаешь на запросы, чтобы они прекратились. Твои ответы связаны не с реальным положением дел, а с тем, чтобы удовлетворить своего начальника ответом так, как ОН этого хочет. В противном случае ты можешь рискнуть и написать реальное положение дел, а получить ответ: «Воду не лей». Нет там никакой обратной связи, взаимного диалога, обсуждения стратегии или планирования. Если тебе что-то такое знакомо — жаль, таких ситуаций много, и не только в такой лайтовой версии, как я описал выше. Низкий уровень компетенций управляющего состава — это бич развития. Они деформированы и не готовы к изменению и прогрессу, зажаты теорией, которая в отрыве от реального положения дел переходит в абсурд. Люди не умеют воспринимать критику, к сожалению, а начальству как будто эту важную часть развития личности вообще убивают с подписанием трудового договора. Возможно, важнее уметь критиковать, но кому этот навык нужен, да? Это ж учиться надо!
2.1. Псевдолёгкое отношение к сотруднику, которого готовы потерять и выпустить на рынок труда или отдать конкуренту.
Надеюсь, что всё же в голове того управляющего, который допускает фразу: «Тебя никто не держит, написал заявление и иди в другое место», он и в правду так не считает, хотя бы он думает, что так способен как-то побудить сотрудника ценить своё место. Если же управляющий на серьезке такое говорит и уверен, что это допустимо... Жаль, что ты получил возможность управления персоналом. Трудоустройство — это взаимная зависимость, и там еще капаться и капаться, кто кому больше должен. Почему это сотрудника никто не держит? Каковы причины для этого разговора, где эта фраза прозвучала? Неужели перекладывание ответственности может работать только в одну сторону. Конечно нет. Управляющий удивляется, что в одном из отделений в его подчинении упали продажи. Что ТЫ сам сделал, чтобы этого не произошло? Как ТЫ взаимодействовал с этим отделением, чтобы избежать провала? Нет же, это не комфортно. Вы же брали сотрудника, который должен соответствовать уровню занимаемой должности, да? Значит, он должен ответить на все вопросы, а не «воду лить». Где ломаются эти критерии, что чем выше должность, тем сотрудник более компетентен, более опытен, более подготовлен, более ответственен и так далее?
Теоретики... Как я часто встречался с тем, что руководители знают лучше всех и только они знают правильные решения. Еще печальней, если это тренера ОО, поскольку они могут изменить установки сотрудника навсегда! Пропасть между теорией на собрании и практикой того, что действительно видят и с чем работают рядовые сотрудники, колоссальна! При этом провести комплексный анализ результатов и приблизить выводы к объективности никому не приходит на ум. Почему? Потому что там неприятно... Там потом нужно искать новые решения, сталкиваться с проблемами реальными... Неприятными, поскольку может не быть готовых решений и нужны будут усилия на работу. Оно им надо? Они пришли за зарплатой, а вот то, что работать еще надо, это не особо хочется! Можно так... Поумничать на тренинге, поругаться на собрании, сделать конфликт на публику, психануть на сотрудника, собрать конференцию, где там «ну вот типа мы сейчас, ага, обсудим проблемы, а потом будем их решать», ага, только после этих конференций и через полгода можно повторять одно и то же на конференции и заканчивать тем же. Знаешь, какое слово я бы писал в приказе на увольнение? Причина увольнения: формалист.
3.1. Промолчу.
4.1. Ну, давайте вернемся к тому, что уже я выделял ранее. Откуда пошла эта позиция односторонней выгоды? В компаниях, которые изначально созданы с коммерческими целями, идет борьба за правду внутри её самой. Проведу пример с детской игрой «горячая картошка», где мячик — это ответственность за результат. Только участники не дети в среднем одного развития, а один из них взрослый физически развитый дядя, который имеет превосходство в виду своей должности, связей, полномочий. Он намеренно этот мячик кидает сильней, больней, с усложнениями... Эта разница в возможности вести искренний диалог со своим управляющим чувствуется. Его аргументы правильней (он так считает, а ты вынужден соглашаться, потому что в другом случае может быть конфликт и последствия, к которым ты не готов). Его решения — закон, он готов выслушать, но у него уже есть готовая вилка в диалоге на 2 варианта: мнение есть его и неправильное.
Что в итоге? Мне неприятно признавать, что отсутствует работа с персоналом и сбором обратной связи для изменения ситуации. В открытом формате, в формате анонимных опросов, проведением exit-интервью, сквозной проверкой одного из отделений. Где целью было бы определить: как кто работает? Какой уровень доверия между сотрудниками и руководителем? Приносит ли взаимодействие экономический результат? Основную цель никак нельзя убирать из приоритетов в работе любого из отделов! Кем бы не был и какую должность не занимал.
Я всё же сторонник эффективной коммуникации и конкретных результатов ВЗАИМНОЙ работы компании. Можно сказать, что я, видимо, не сильно развит в компетенции ответственности? Возможно и так, но вот почему тогда такие правильные управляющие, директора, начальники отделений, рядовые сотрудники так часто зажаты в рамки своих решений, которые только наращивают недовольство свое к тому, что его окружает. Столько вопросов без ответа. Формалисты... Откуда такое нежелание влиять на результат, а получать оплату за лучшую демонстрацию бурной деятельности, ведь в итоге качественных изменений нет! Где же руководство заигралось и забыло, что есть реальные показатели, реальные сотрудники, реальные цифры и, если это проанализировать, то что? Неужели придется работать?