Поделиться • 9 октября 2025
Текст: Анна Чернышева, руководитель HR и направления трудоустройства социальной предпринимательской организации Everland
Алексей Транцев, директор по развитию «Инклюзивного ресурсного центра»
Фото: Unsplash
В России более 4,3 млн трудоспособных людей с инвалидностью. Из них работают только 26%. По законодательству компании со штатом более 35 человек обязаны трудоустраивать людей с инвалидностью. Но многие все еще опасаются такого подхода к формированию команд, не готовы оборудовать офисы под таких сотрудников и дополнительно обучать их. Во Всемирный день инклюзии расскажем, почему инклюзивный наем — реально работающий инструмент поиска хороших специалистов, укрепления команды и повышения лояльности клиентов.
В России более 4,3 млн трудоспособных людей с инвалидностью. Из них работают только 26%. По законодательству компании со штатом более 35 человек обязаны трудоустраивать людей с инвалидностью. Но многие все еще опасаются такого подхода к формированию команд, не готовы оборудовать офисы под таких сотрудников и дополнительно обучать их. Во Всемирный день инклюзии расскажем, почему инклюзивный наем — реально работающий инструмент поиска хороших специалистов, укрепления команды и повышения лояльности клиентов.
Вакансий с пометкой «Доступно для соискателей с инвалидностью» действительно становится больше, особенно сейчас, когда компании сталкиваются с кадровым дефицитом, а сотрудники ждут от работодателя не только высокой зарплаты, но и социальной ответственности. Тем не менее, размещение таких вакансий вовсе не гарантирует успешного найма. Компании должны быть готовы к трудоустройству людей с инвалидностью, осознавать преимущества такого подхода для бизнеса и понимать специфику инклюзивной бизнес-модели.
Кадровый потенциал
Согласно прогнозу «Яков и партнеры» (экс-McKinsey), к 2030 году в России не будет хватать от 2 до 4 млн работников. Это означает, что воронку найма придется расширять за счет всех доступных источников.
Между тем по последним данным Росстат, в России проживает более 11 млн человек с инвалидностью. Мы провели исследование и выяснили, что:
- от 3,3 до 4 млн людей с особенностями здоровья находятся в трудоспособном возрасте. Из них трудоустроено только 26%;
- 90% людей, которые приобрели инвалидность, будучи уже взрослыми, теряют работу, 53% из них не могут найти новую;
- 45% людей с инвалидностью имеют высшее или незаконченное высшее образование.
Что еще дает наем людей с инвалидностью бизнесу.
1. Повышение устойчивости команды. Согласно Всемирному докладу об инвалидности от ВОЗ, в странах с низким и средним уровнем дохода около 66,5% общего времени жизни с инвалидностью связано с хроническими заболеваниями. То есть в большинстве случаев инвалидность приобретенная.
Если в компании реализуют инклюзивную политику и реинтегрируют людей с приобретенной инвалидностью, это снижает тревожность внутри коллектива, создает ощущение защищенности, повышает мотивацию.
2. Лояльность потребителей и рост прибыли. Инклюзивность напрямую влияет на репутацию бренда. По данным опроса E+ Change и Better, 68% потребителей по всему миру готовы переплачивать за продукцию социально ответственных компаний.
3. Соблюдение требований законодательства. В России, согласно Федеральному закону от 12.12.2023 № 565-ФЗ, компании со среднесписочной численностью свыше 35 сотрудников обязаны выполнять квоту на трудоустройство людей с инвалидностью. Игнорирование требований влечет за собой штрафы. Квота может быть от 0 до 3% для компаний с численностью 35–100 сотрудников и от 2 до 4% для компаний с численностью свыше 100 работников, но это зависит от региона.
Пошаговое руководство по трудоустройству
Everland занимается интеграцией в работу людей с разной инвалидностью на протяжении девяти лет. На основе накопленного опыта мы выделили базовые шаги, без которых инклюзивное трудоустройство не заработает на практике.
Шаг 1
Провести анализ текущих вакансий
Процесс найма мы начинаем с анализа каждой вакансии, чтобы определить, насколько она доступна для людей с инвалидностью, какие существуют барьеры. К ним мы относим:
- жесткий график;
- только сдельную оплату;
- отсутствие обучения;
- требование опыта работы от 2 лет;
- оплату труда за месяц ниже 1 МРОТ или оплату за отдельные задачи ниже рынка;
- много общения с новыми людьми;
- отсутствие периода адаптации;
- работу в офисе, «сырые» позиции (когда меняется оплата, объем задач, функционал).
Важно понимать, что внутри сообщества людей с инвалидностью разнообразие огромно. Это разные виды инвалидности, причины ее возникновения (приобретенная или с рождения), особенности реабилитации — портрет кандидата с инвалидностью не универсален.
Поэтому работодатель должен определить, кого он нанимает на работу, для каких нозологических групп (видов инвалидности) вакансия будет доступна, а для каких — нет.
Чтобы это понять, нанимающему персоналу нужно разработать список контрольных вопросов, которые позволят оценить доступность вакансии для кандидатов с инвалидностью. Список таких вопросов зависит от бизнес-процессов компании и особенностей соискателей.
Далее следует посмотреть, что мы действительно можем адаптировать в этой вакансии. Например, можем ли изменить график работы таким образом, чтобы это кардинально не повлияло на бизнес-процессы компании. Допустим, смену в 12 часов мы поделим на шестичасовые между двумя соискателями с инвалидностью с уменьшением зарплаты каждому вдвое.
Важный элемент эффективного инклюзивного найма — правильно составить текст вакансии. Мы всегда указываем, для каких нозологических групп (нозологическая группа — объединение заболеваний, состояний или отклонений, которые имеют схожие симптомы, признаки или лежащие в основе механизмы развития. — Прим. ред.) функционал может быть недоступен, и обязательно поясняем — почему. Например, для вакансии «Водитель-курьер» описание ограничений будет выглядеть так.
Ограничения здоровья, при которых вакансия будет недоступна:
- глухота и тяжелые нарушения речи, потому что требуется устная коммуникация с клиентами, в том числе посредством звонков;
- нарушения зрения, тяжелые нарушения опорно-двигательного аппарата и ампутация обеих рук, так как требуется вождение автомобиля;
- ментальные особенности и неврологические нарушения, включая ДЦП, так как требуется оперативно переключаться между заказами.
Шаг 2
Начать поиск через несколько каналов
Недостаточно разместить вакансию на HeadHunter с плашкой «Доступно для соискателей с инвалидностью». Важно определить, где искать кандидатов. Ключевые каналы:
- сообщества людей с инвалидностью;
- Всероссийское общество инвалидов (ВОИ);
- Всероссийское общество глухих (ВОГ);
- Всероссийское общество слепых (ВОС);
- региональные некоммерческие организации;
- центры занятости населения.
Партнерство с ними помогает устанавливать доверительные отношения и поддерживать устойчивый трафик кандидатов. Фото и видео с текущими сотрудниками с инвалидностью, которые рассказывают о своих задачах и опыте работы в компании, — один из самых действенных способов взаимодействия с целевой аудиторией.
Шаг 3
Подготовить нанимающие команды
Перед началом трудоустройства важно выстроить методологию, подготовить:
- материалы по описанию вакансий;
- инструменты оценки;
- программу сопровождения;
- внутренние обучающие курсы.
Также нужно провести работу с нанимающими командами: менеджерами, HR-специалистами, линейными руководителями, штатными сотрудниками. От этого зависит не только адаптация нового специалиста, но и устойчивость всей системы.
Один из ключевых запросов от нанимающих команд — как коммуницировать. Здесь всегда больше всего барьеров и страхов: как общаться, как говорить об особенностях здоровья, можно ли указывать на ошибки. Чтобы ответить на этот вопрос, на основе собственного опыта мы разработали словарь по коммуникации в инклюзивной команде.
В нашей практике был такой кейс, когда из-за боязни негативных реакций нанимающая команда не давала обратную связь новому сотруднику с инвалидностью, если он делал какие-то ошибки. В результате сотрудник не знал, что ошибается, а работодатель получал неэффективного работника. Это могло привести к увольнению сотрудника и недовольством обеих сторон.
Но руководство вовремя пересмотрело регулярность обратной связи, формат (с письменной фиксацией промежуточных результатов, достижений и целей) и конфликт удалось предотвратить.
Шаг 4
Продумать методологию процесса трудоустройства
Один из самых уязвимых этапов инклюзивного найма — процедура трудоустройства. Составьте прозрачный алгоритм: от первого контакта до выхода на работу. Вот как это сделать:
- объясните кандидату, как именно будет проходить его трудоустройство — какие этапы предусмотрены, сколько длится каждый, как будет происходить коммуникация;
- при необходимости задайте кандидату вопросы, связанные с особенностями здоровья для обеспечения условий труда. Объясните ему, зачем они задаются, какой информацией он вправе не делиться;
- заранее проинформируйте нанимающего менеджера об особенностях кандидата, чтобы на интервью не возникло неожиданностей — кто-то общается письменно, кто-то говорит медленно.
После успешного прохождения этапов отбора начинается интеграция в команду. Даже если в компании отлажен процесс онбординга, для сотрудника с инвалидностью он почти всегда требует адаптации.
Это не значит, что нужно изобретать все заново, но определенная кастомизация понадобится. Здесь работает принцип универсального дизайна (подход к организации среды, удобной для всех): все, что мы дорабатываем для инклюзивного найма, оказывается удобнее и для остальных сотрудников.
Шаг 5
Учесть юридические особенности инклюзивного найма
При трудоустройстве человека с инвалидностью работодатель должен следовать требованиям трудового законодательства:
- создать условия труда в соответствии с ИПРА (индивидуальной программой реабилитации или абилитации), которая определяет требования к рабочему месту, режиму труда, допустимым видам нагрузки;
- установить для людей с инвалидностью I и II групп сокращенную продолжительность рабочей недели — не более 35 часов с сохранением в полном объеме заработной платы и гарантий;
- обеспечить соблюдение гарантий — отпуск не менее 30 календарных дней, неоплачиваемый отпуск — до 60 дней;
- привлекать сотрудника с инвалидностью к командировкам, работе в сверхурочном режиме, в ночные смены только с его письменного согласия при отсутствии медицинских противопоказаний и после ознакомления с правом отказа;
- актуализировать условия труда в случае изменения группы инвалидности.
Чтобы снизить юридические риски, мы рекомендуем создавать внутренние памятки, чек-листы, как корректно нанимать сотрудников с инвалидностью, зачем нужна ИПРА, как формировать условия труда, когда и по каким основаниям можно расторгнуть трудовой договор.
Личный кейс: опыт Алексея Транцева
Инвалидность я получил в 2008 году, когда мне было 18 лет. До этого я целенаправленно готовился к карьере в бизнесе: учился на кафедре общего и стратегического менеджмента в Самарском государственном университете. Но во время одной из экстремальных игр, которыми я увлекался в студенчестве, произошел несчастный случай. Я получил удар током в 10 тыс. вольт, и для спасения жизни врачи ампутировали мне обе руки.
Мне пришлось заново осваивать обычные бытовые навыки. Я искал технологические и практические решения, которые давали бы мне больше самостоятельности. Именно тогда появилось желание двигаться не в сторону бизнеса, как планировал ранее, а в некоммерческий сектор. Причина была прагматичной: я хотел создавать решения, которых не хватало мне самому.
В 2014 году, спустя два года после выхода на открытый рынок труда, я понял, что человеку с инвалидностью сложно интегрироваться в работу коммерческой компании. Инклюзия в те годы еще не была настолько развита, как сегодня. Тогда я решил создать собственную организацию — «Инклюзивный ресурсный центр». Она стала первой в Поволжье площадкой, которая продвигала и разрабатывала инклюзивные проекты: от организации туристических походов с участием людей с нарушениями зрения и туристов на колясках до проведения престижных форумов и фестивалей, разработки программ по трудоустройству и блогерских инициатив.
Благотворительность как бизнес
Начинать собственное дело было непросто, но к тому моменту я достаточно разобрался в принципах работы благотворительных проектов. Основные трудности возникали именно в тех сферах, в которых у меня было меньше всего опыта. Например, поначалу я самостоятельно занимался бухгалтерией, и, несмотря на количество методичек по ведению учета, регулярно платил штрафы за несвоевременно сданную отчетность.
Еще одна проблема — нехватка специалистов. В первые годы работы организации команда состояла из четырех человек, которым приходилось успевать и организовывать мероприятия, и работать с документами, и выполнять обязанности пресс-секретарей, и при этом еще и подрабатывать в других местах. Разрешить это было сложно, поскольку средств на реализацию проекта не хватало, мы часто бывали в минусе.
Дело дошло до того, что в 2015 году кассовый разрыв составил порядка 200 тыс. руб. Для начинающей НКО это были немаленькие деньги, нехватка которых серьезно влияла на мотивацию и без того маленькой и молодой команды.
Но вскоре наш проект получил премию «Я — гражданин!» на молодежном форуме «иВолга» от Общественной палаты Российской Федерации. Она помогла нам закрыть разрыв и привлекла к «Центру» внимание. С тех пор ситуация с бюджетом начала выравниваться.
- В первые несколько лет «Центр» получал примерно 800 тыс. руб. в год от «Росмолодежи» и местных грантовых конкурсов.
- Еще 150–200 тыс. жертвовал нам местный бизнес.
- Мы участвовали в конкурсах субсидий от профильных министерств, получали поддержку Фонда президентских грантов (мои заявки в разное время выигрывали 11 раз) в размере четырех, девяти и даже 21 млн руб. Подавались и на конкурс Президентского фонда культурных инициатив, по результатам которого получили 6 млн. руб.
- В разное время до 40% годового бюджета формировалось из госфинансирования.
- Впоследствии нашими меценатами стали коммерческие компании.
Наша деятельность начала выходить за пределы Самарской области. Постепенно оформилось полноценное партнерство с инклюзивным треком «Росмолодежи», в результате я объездил почти всю страну.
Как монетизировать личный опыт
Переход к публичным выступлениям стал естественным продолжением работы в социальном секторе. В 2017 году мы объехали несколько регионов, где обучали местные команды проектному управлению и коммуникации в инклюзивной среде. Поначалу я выступал бесплатно, организаторы форумов оплачивали только проживание и проезд, но это было не так важно.
Я сделал публичные выступления полноценным бизнесом, который приносит мне основной доход. В среднем я выступаю от четырех до восьми раз в месяц и за одно выступление могу получить от 30 до 100 тыс. руб., но в работе с большим бизнесом гонорары могут быть и больше. Поэтому я не получаю зарплату из государственных грантов — в «Инклюзивном ресурсном центре» я скорее очень опытный и квалифицированный волонтер.
Инклюзивный бизнес сейчас
Еще лет семь назад инклюзия воспринималась, скорее, как частная инициатива, чем как системное и востребованное направление. Но с начала 2020-х годов все больше компетенций и наработок внедряются крупными компаниями. В последние пять лет я стал получать приглашения не только от общественных организаций и волонтерских центров, но и от крупных компаний, культурных учреждений, органов власти. Им стали интересны тренинги, мотивационные сессии, программы по формированию инклюзивных команд.
Сегодня только по направлению работы с бизнесом наш оборот составляет несколько десятков миллионов рублей в год, а лично мой доход и доход моих тренеров превысил 4,5 млн руб. за прошлый год.
Один из наших проектов — сотрудничество с Банком России, который уже второй год подряд реализует масштабную программу по трудоустройству молодых людей с инвалидностью в девяти городах страны. Мы отвечаем за разработку и реализацию адаптационной тренинговой программы:
- как работать с коллегами с ОВЗ;
- как грамотно выстраивать коммуникацию;
- какие задачи делегировать;
- как готовить наставников;
- какие условия необходимо создавать.
Эту программу мы разрабатываем с участием тренеров с собственным опытом жизни с инвалидностью: с нарушениями зрения, слуха, опорно-двигательного аппарата. Подобные форматы мы пробуем и с другими компаниями.
Сейчас молодежь с ОВЗ все чаще получает качественное образование, вузы становятся доступнее, а технологии — от слуховых аппаратов до высокотехнологичных протезов — открывают новые возможности.