В современной практике найма одних лишь впечатлений от собеседования часто бывает недостаточно. Принцип «доверяй, но проверяй» подтверждает свою актуальность, и для рекрутера крайне важно отличать, когда вера кандидату на слово является сильной стороной, а когда — серьёзным риском.
Рассмотрим, как эффективно работать с рекомендациями соискателей, если возникает необходимость их проверки.
Зачем проверять рекомендации
Как справедливо отмечают многие эксперты, люди склонны приукрашать действительность, преследуя выгоду. Это в полной мере относится и к соискателям, стремящимся получить привлекательное предложение о работе. Естественно, что кандидаты редко добровольно афишируют свои слабые стороны или провальные проекты.
При этом не стоит впадать в крайность и видеть обман в каждом резюме. Рекрутеру следует понимать, что отношения между работодателем и сотрудником изначально содержат элемент неопределённости, особенно на стадии переговоров.
Ищете в команду IT-специалиста? Оставьте заявку на экспресс-консультацию, и мы оперативно свяжемся с вами!
Часто рекомендации не несут реальной ценности, так как носят сугубо формальный характер. Речь идёт о ситуации, когда кандидата просят самостоятельно запросить у бывшего работодателя официальное письмо с печатью. Цель такой процедуры — не проверить компетенции, а документально подтвердить стаж, что может требоваться, например, при релокации. В большинстве случаев такие формальности избыточны.
Дарья Коврижных, Team Lead Account Office
Что именно нужно проверять
Круг проверяемой информации зависит от данных, предоставленных самим соискателем. Важно помнить, что инсайдерскую информацию о проектах или финансовых показателях вам не раскроют — это конфиденциально. Наиболее продуктивно — узнать об общем впечатлении от сотрудника и обстоятельствах его ухода.
Тревожные сигналы:
- Краткий срок занятости. Особенно если кандидат сам не упомянул об этом на интервью.
- Преобладание негатива. Если соискатель был откровенен насчёт сложностей, резко отрицательный отзыв бывшего начальника должен насторожить — возможно, имеет место необъективность одной из сторон.
- Излишняя эмоциональность. В профессиональной среде это редкость. Даже при конфликтном уходе работодатель, как правило, оперирует фактами, а не эмоциями.
- Вымышленное место работы. Самый тревожный вариант, хотя стоит сделать скидку на работу по договору подряда — это может объяснить некоторые несоответствия.
Рекомендации теряют актуальность, если кандидат кардинально меняет сферу деятельности. В такой ситуации фокус следует сместить на мягкие навыки и общий опыт. Мы часто запрашиваем рекомендательные письма, когда у соискателя нет профильного образования, но оно требуется по внутреннему регламенту. В этом случае письмо официально подтверждает, что перед нами — опытный специалист с необходимыми компетенциями.
Дарья Коврижных, Team Lead Account Office
Как и у кого проверять информацию
Существует два основных пути: обратиться к непосредственному руководителю соискателя или в HR-службу бывшей компании.
Рекомендации по экологичному запросу обратной связи:
- Уточните статус занятости. Спросите у кандидата, работает ли он до сих пор на предыдущем месте, заверив, что это не повлияет на решение. Это исключит риск его подставить.
- Обращайтесь к прямым руководителям. Топ-менеджеры, как правило, не обладают детальной информацией о работе рядового специалиста.
- Опрашивайте коллег. Это поможет оценить коммуникативные и командные навыки кандидата.
- Не требуйте доказательств. Для проверки обычно достаточно устных ответов.
- Задавайте конкретные вопросы. Вопрос «Насколько Виталий был точен в сроках?» даст больше информации, чем абстрактное «Как вам Виталий?».
Важно помнить: ни одна рекомендация не даёт стопроцентно полного представления о сотруднике. Известны случаи, когда кандидаты с плохими рекомендациями становились отличными работниками, и наоборот.
Проверка рекомендаций — это инструмент для снижения рисков и выявления «красных флагов», недопустимых для вашей компании.
Рекрутеру важно закладывать время на сбор рекомендаций. Официальное письмо проходит множество согласований. Не торопите кандидата, но обозначьте чёткие дедлайны, помня о возможных задержках.
Дарья Коврижных, Team Lead Account Office
Какие вопросы можно задавать
Перечень вопросов зависит от опыта рекрутера, вакансии и целей найма. Можно ориентироваться на следующий план:
- С какими ключевыми задачами сотрудник справлялся успешно?
- Каков был круг его основных обязанностей?
- Насколько эффективно он взаимодействовал с командой?
- Соответствовал ли его фактический функционал первоначальным ожиданиям при найме?
- Рассмотрели бы вы возможность снова работать с этим человеком?
Финальный список вопросов может быть любым. Главное — чётко понимать цель опроса и осознавать, что один и тот же человек в разных корпоративных культурах может проявлять себя совершенно по-разному.
Нужен в команду IT-специалист? Оставьте заявку на экспресс-консультацию, и мы оперативно свяжемся с вами!