Движение в роли руководителя – это путь, а ошибки не провал, а бесценный опыт, формирующий его уникальный стиль.
ТОП-11 ошибок начинающих руководителей на пути к эффективному лидерству
1. Авторитарность
Неумение быстро заслужить уважение и доверие команды толкает новых руководитель к авторитарности. Руководитель начинает командовать, давить позицией и насаждать правила силой.
Власть, основанная только на силе, недолговечна. Она убивает инициативу, мотивацию и приводит к тихому саботажу или текучке лучших кадров.
Решение: Основная причина такого поведения заключается в неуверенности лидера, поэтому решение заключается в построении доверия с командой. Это фундамент вашего авторитета. Выстраивайте его на экспертизе, уважении, последовательности и умении слушать. Управление – это влияние, а не принуждение.
2. Конкуренция с сотрудниками
Руководитель продолжает доказывать, что он «звезда» и лучший специалист, вступая в соревнование с подчиненными.
Управление – это работа с системами и людьми, а не с задачами напрямую. Такой подход вызывает отторжение. Руководитель не должен быть лучшим бомбардиром в команде, его задача стать ее лучшим тренером.
Решение: Причина такого поведения кроется в подмене базовой роли – лидера-стратега ролью исполнителя. Что происходит из желания руководителя получить быстрые результаты для оценки своей работы. В такой ситуации руководителю необходимо сменить фокус с краткосрочных тактических задач, на стратегическое планирование, то есть выйти из игры, уйдя с игрового поля. Перейти от роли «лучшего игрока» к роли «тренера», который развивает команду и создает условия для ее успеха, а не личных достижений.
3. Экспертиза вместо отношений
Подмена межличностного взаимодействия демонстрацией профессиональных компетенций.
Команда перестает видеть в руководителе лидера и начинает воспринимать его как соперника, что ведет к отторжению и потери доверия.
Решение: Отсутствие эмпатии приводит к неуместному акценту на личной компетентности там, где команде нужна эмоциональная и социальная поддержка. В такой ситуации лидеру нужно развивать эмоциональный интеллект. Управление людьми отличается от управления проектами. Руководитель отвечает не только за результаты, но и заботится о сотрудниках.
4. Попытка доказать компетентность, выполняя работу команды
Столкнувшись с сопротивлением команды, которая не признаёт его право на управление, руководитель начинает оправдываться или пытается доказать свою компетентность через решение операционных задач, чтобы показать: «Я тоже могу!».
Это ловушка. В такой ситуации руководитель перестаете управлять и становится дорогим «супер-специалистом». Выполняя работу команды, он не делает свою.
Решение: Ключевая ошибка руководителя оправдываться или пытаться доказывать компетентность через решение операционных задач. Вместо этого нужно перевести разговор в плоскость системного управления, объяснив команде разницу между операционной и стратегической работой. Для этого сделайте свою работу видимой: демонстрируйте ей какие системные проблемы решаете, как это улучшает работу отдела и к какой общей цели компании приближает. Защищайте интересы команды и поддерживайте ее в вопросах, которые она не может решить сама.
5. «Тушить пожары», вместо того, чтобы выстраивать процесс
Переход от исполнителя к руководителю – это переход от работы внутри системы к работе над ней, то есть проектированию и настраиванию самой системы.
Решение: Причина кроется в отсутствии проактивного подхода и системного управления. Не ждите, когда перестанет работать, проектируйте процесс сами. Создавайте систему, которая работает предсказуемо и дает результаты благодаря стабильной работе процессов.
6. Желание перевоспитать сотрудника
Руководитель тратит силы и ресурсы на то, чтобы перевоспитать сотрудника.
Это бесполезная трата времени и ресурсов. Руководитель – это не воспитатель. Его заключается в правильной расстановке кадров.
Решение: Все люди разные. Не пытайтесь перевоспитать сотрудников под себя. Принимайте их такими, какие они есть. Ставьте их в те условия и давайте им те задачи, где их сильные стороны раскроются максимально.
7. Системность без цели приводит к сопротивлению
Внедрение правил, отчетов и процессов, цель которых непонятна команде.
Любое непонятное изменение встречает сопротивление. Это воспринимается как бюрократия и контроль ради контроля.
Решение: Внедрение изменений без объяснения. Любое системное изменение предварять коммуникацией с командой. Ответив на два вопроса "Зачем?" это нужно и «Как?» это ей поможет.
8. Микроменеджмент
Гиперконтроль каждого шага сотрудника, постоянные указания «как правильно» делать.
Убивает всякую самостоятельность, инициативу и ответственность у команды. Руководитель тонет в мелочах. Это ведет к недоверию, потерю мотивации и вовлеченности команды.
Решение: Причина кроется в недостатке доверия. Делегировать результат, а не процесс. Давать задачу в формате "Что?" и "К какому сроку?", а не "Как?". Быть доступным для вопросов, но не стоять над душой.
9. Изоляция и дистанцирование
Руководитель замыкается в себе, боится показать неуверенность, перестает общаться с командой.
Создает информационный вакуум. Руководитель теряет связь с реальностью.
Решение: Быть открытым для диалога, сохранять человечность, не бояться говорить "я не знаю, но я узнаю". Просить обратную связь.
10. Неуверенность в себе и своих решениях
Страх совершить ошибку, постоянные сомнения, неспособность принимать твердые решения.
Команда чувствует неуверенность лидера, перестает уважать его.
Решение: Принимать тот факт, что не все решения будут идеальными. Действовать, исходя из доступной информации, и быть готовым нести ответственность за последствия. Уверенность приходит с опытом.
11. Игнорирование неформального лидера
Руководитель не замечает или конфронтует с неформальным лидером в коллективе.
Если место формального лидера не занято, его займет лидер неформальный. Это может разрушить управляемость командой.
Решение:Выявить неформального лидера и сделать его своим союзником. Направить его авторитет и влияние в русло общих целей, вовлекая в обсуждение и реализацию изменений.
Любые начинания неизбежно ведут к ошибкам. Важно не избегать их любой ценой, а признавать, анализировать и извлекать уроки. Именно этот опыт и формирует тот самый «иммунитет», который позволяет начинающему руководителю эволюционировать в сильного лидера.