«Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, чтобы всё спланировать... Надо заразить их стремлением к бесконечному морю».
— Антуан де Сент-Экзюпери
Эта цитата идеально описывает суть мотивации — внутреннего огня, который движет человеком. Но как его разжечь? Разбираемся подробно.
Что такое мотивация?
—это совокупность мотивов, побуждающих человека к активности и определяющих ее направленность.
—желание и готовность прикладывать усилия для решения задачи или достижения цели. Мотивация всегда относительна конкретным профессиональным задачам.
Каждая профессиональная мотивация всегда связана с конкретными задачами: что я делаю, зачем и ради чего.
Что такое мотив
Мотив — это внутренняя причина поступка. Он рождается из потребностей: в признании, развитии, безопасности, свободе, принадлежности и т.д. Если потребность не осознана или не удовлетворена — мотивация падает.
Виды мотивации
Когда мы слышим слово «мотивация», чаще всего представляем зарплату, премии и бонусы.
Но деньги — это только верхушка айсберга. Вся система мотивации делится на материальную и нематериальную, и обе важны, просто действуют по-разному.
Материальная мотивация
Это всё, что можно посчитать и перевести в деньги:
- Зарплата — основное вознаграждение за труд (фикс + переменная часть).
- Бонусы — доплаты за достижения и выполнение целей.
- Нерегулярные выплаты — за инициативу, сверхзадачи и участие в проектах.
Материальная мотивация отвечает на вопрос «за что мне платят?» Она поддерживает базовую стабильность — без неё сложно ожидать вовлечённости.
Но! Если останавливаться только на этом — эффект краткосрочный. Деньги быстро теряют силу, когда теряется смысл.
Нематериальная мотивация
Вот тут начинается самое интересное. Нематериальная мотивация — это не про отсутствие денег, а про смысл, эмоции и ощущение ценности.
Она делится на две группы:
1. Денежная нематериальная
Да, такое бывает. Это когда деньги — не цель, а символ признания или успеха.
- премия не просто за KPI, а за вклад в развитие команды;
- активное участие в реализации проекта;
- «золотая карта» сотрудника года.
Здесь важен не сам факт выплаты, а что она означает — признание, доверие, статус.
2. Неденежная нематериальная
А вот это уже чистая внутренняя мотивация:
- чувство причастности,
- возможность выбора,
- доверие,
- интересные задачи,
- похвала и поддержка,
- обучение и развитие.
Это то, что зажигает человека даже тогда, когда зарплата давно перестала удивлять.
Ключевые теории мотивации
Теория Герцберга: «гигиена» и «мотиваторы»
Герцберг делит всё, что влияет на вовлечённость, на две категории:
1. Гигиенические факторы
- Зарплата
- Безопасность рабочего места
- Условия труда
- Политика компании в области управления
- Уровень контроля за работой
- Межличностные отношения с коллегами
- Межличностные отношения с руководителем
- Межличностные отношения с подчиненными
Задача руководителя:
Предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.
2. Мотиваторы
- Достижение — амбициозные цели.
- Признание — со стороны руководства и коллег
- Сама работа — важная и интересная
- Ответственность — участвовать в принятии решений
- Продвижение — карьерный рост
- Профессиональный рост — новые знания, навыки
Задача руководителя:
Создать условия для удовлетворенности работой. Людям должна нравиться их работа, находите и используйте индивидуальные мотивирующие факторы для каждого своего сотрудника.
Теория МакКлелланда: три ключевые потребности
Каждым человеком движет одна из трёх доминантных потребностей:
- Достижения — стремление побеждать и ставить амбициозные цели.
- Продуктивно работает
- Верит в совершенство
- Решительно настроен на выполнение
- поставленной задачи
- Рассчитывает риски работ заранее
- Требует регулярных отзывов от начальства
- Предпочитает работать в одиночку, нежели в группе
- Ценит достижения, а не вознаграждения (материальные или нематериальные)
- Власть — желание влиять и контролировать.
- Стремится контролировать и влиять на других людей
- Любит спорить, конкурировать и имеет напористый характер
- Наслаждается своим статусом и признанием
- Не любит ситуации, которые не способен контролировать
- Принадлежность — потребность быть частью группы, чувствовать поддержку.
- Желает ощутить причастность
- Ищет любовь, привязанность и признание
- Охотно соглашается с тем, что говорят коллеги
- Боится, что его не примут
- Предпочитает сотрудничество конкуренции
- Стремится избежать серьезных рисков и неопределенности
- Предпочитает работать в группе, нежели в одиночку
Именно комбинация этих потребностей определяет, что конкретно «заводит» сотрудника.
Диагностика мотивации сотрудников
Руководитель может понять, что движет человеком, задав простые вопросы:
- Что тебя вдохновляет в работе?
- Какие задачи приносят кайф, а какие утомляют?
- Чувствуешь ли ты себя ценным участником команды?
- Каких целей ты хочешь достичь в ближайший год?
Плюс — наблюдение: вовлечённость, инициативность, отношение к срокам и команде расскажут больше любых тестов.
Спектр мотивации по Сьюзен Фаулер
Исследовательница Сьюзен Фаулер ввела понятие спектра мотивации — от навязанной до осознанной.
Неоптимальная мотивация:
- автоматическая (из страха),
- внешняя (ради вознаграждения),
- навязанная (чтобы не подвести).
Оптимальная мотивация:
- согласованная (внутренне принимаю цель),
- интегрированная (делаю, потому что разделяю ценности),
- поток (полное включение и вдохновение).
Психологическая потребность
Чтобы мотивация держалась на плаву, у человека должны быть удовлетворены три фундаментальные потребности
Автономия
- Какие решения ты можешь сам принимать? И можешь ли вообще?
- Какие задачи ты можешь контролировать сам?
- Какие у тебя есть варианты выбора?
Принадлежность
- Ты понимаешь, почему важно выполнить эту задачу? Почему? Например: выполнение собственного плана, плана команды
- Как твой результат влияет на результат команды? На кого влияет результат, который ты получаешь?
- Для кого, кроме тебя, ещё это важно?
Компетентность
- Что тебе нужно ещё, чтобы развивать себя как профессионала?
- Какие твои знания/навыки используются в этой задаче?
- Какие твои навыки развиваются в ходе работы над этой задачей?
Когда все три присутствуют — человек не просто работает, он горит работой.
Саморегуляция: как сохранить энергию и вовлечённость
Самомотивация строится на трёх китах:
- Целеустремлённость — осознанное движение к результату,
- Осознанность — понимание, зачем я это делаю,
- Ценности — связь задачи с личными смыслами.
Хорошие вопросы для самодиагностики:
- Что тебе удалось понять, работая над данной задачей?
- Какие ценности ты можешь связать с поставленной задачей?
- Если продолжать следовать ценностям, какие могут быть преимущества от выполнения задачи?
- Какими двумя или тремя способами ты можешь связать свои рабочие или жизненные цели с поставленной задачей?
- Какие свои цели ты закроешь, если реализуешь задачу?
- Какие могут быть преимущества от выполнения
- этой задачи в долгосрочной перспективе?
Мифы о мотивации
№1 «Одни мотивированы, а другие нет»
Мотивация — это не врожденное качество, а результат среды и управления.
№2 «Мотивация — это эффективная манипуляция»
Мотивация — это создание условий, при которых сотрудник осознанно хочет достигать целей, видя их смысл и ценность.
№3 «Деньги — лучший способ мотивации!»
Деньги важны, но они не решают проблемы долгосрочной мотивации.
№4 «Все хотят, как я»
Предполагать, что то, что мотивирует руководителя, будет работать на других, ошибочно.
№5 «Кнут — наше всё!»
Методы давления и наказания дают краткосрочный эффект, но не формируют устойчивой вовлеченности и приводят к стрессу и выгоранию.
Формы диагностики мотивации:
Один на один (просто задавать вопросы):
- "Что тебя вдохновляет в работе?"
- "Какие задачи в кайф, а какие утомляют?"
- "Чувствуешь ли ты себя ценным участником команды?"
- "Каких целей ты хочешь достичь в ближайшем будущем?"
Наблюдение за поведением
- Высокая мотивация: инициативность, готовность брать на себя сложные задачи, удовольствие от общения с коллегами.
- Снижение мотивации: снижение продуктивности, частое опоздание или нарушение сроков, уклонение от дополнительных обязанностей.
Анонимные опросы и анкетирование
Инструменты НЕматериальной мотивации
- Сложные задачи и растущая ответственность.
- Признание заслуг и достижений, победы.
- Личное участие, проявление искренней заботы и дружелюбия.
- Считать себя частью команды, участвовать в процессе принятия локальных решений.
- Автономия сотрудников.
- Выходной день/гибкий график.
Главное, что нужно помнить
- Мотивация — всегда индивидуальна.
- Главный инструмент — наблюдение.
- Знание потребностей ≠ результат, если нет вовлечённости.
- Руководитель без внутренней мотивации — плохой пример для команды.
Мотивация — это не про деньги, а про смысл
Настоящая мотивация рождается не в отделе HR, а в момент, когда человек понимает, зачем он делает то, что делает. Если руководитель помогает сотруднику найти этот «зачем» — корабль действительно отправится в море.