💼В традиционной HR-модели, выбирая между брендом работодателя, HR-стратегией, КДП, системой мотивации, итп, подбор персонала принято

💼В традиционной HR-модели, выбирая между брендом работодателя, HR-стратегией, КДП, системой мотивации, итп, подбор персонала принято ставить во главу угла. Приоритеты компаний понятны – эффективный подбор, особенно в контексте точечных позиций, – это почти мгновенная инвестиция в результативность проектных команд, а в конечном итоге – в прибыль.

Однако «Зацикленность» на подборе в малом и среднем бизнесе зачастую приводит к негативным последствиям.

Сегодня мы поговорим об адаптации🧩 – важнейшим блоке HR, который идет бок о бок с рекрутингом. Недоработанная адаптация или тем более её отсутствие может свести на нет усилия рекрутеров: сотрудник уйдёт, не успев внести вклад, займёт «защитную» позицию, или захочет сменить команду. Проблем много – решение одно. Хотя универсальная система адаптации невозможна, поскольку всё зависит от размера компании, структуры и сферы деятельности, важно усвоить несколько простых правил:

Во-первых, не пренебрегайте пребордингом – этапом между оффером и выходом на работу. Поддержка контакта с кандидатом – минимум в виде вопросов о том, как у него дела, не возникло ли у него вопросов — это превентивная мера, снижающая риск отказа от оффера. В идеале рекрутеру помогают материалы о компании, а иногда и геймификация.

Вторая ошибка – подключать новых людей на этапе онбординга (бадди-наставник со стороны команды и специалист по адаптации со стороны HR), фактически исключив рекрутера и руководителя. Мы убеждены: рекрутер – первый, кто «встречает» сотрудника в компании. Даже в крупных структурах рекрутер, уже завоевавший доверие, может минимально поучаствовать: например, удаленно поприветствовать новичка на первой встрече. Такой ресурс, как доверие, нельзя терять.

Также нельзя исключать и руководителя: типовые курсы – это хорошо, но прямой руководитель должен участвовать в постановке целей и планировании первых шагов новичка. В течение первых недель сотрудник должен выйти с руководителем на уровень прямой коммуникации. Это важно и для оценки: размытая адаптация без профильных задач мешает оценить результаты и выявить возможные ошибки подбора – компания тратит ресурсы впустую.

В итоге, начать выстраивать культуру адаптации – ключ к повышению управленческой эффективности и мотивации. Надеемся, эти несложные советы помогут вам выстроить свою уникальную культуру адаптации!🏆

Сайт | ВК | Дзен | РБК