Мы всегда выступаем за системный подход в оценке персонала. Скрининг, интервью, кейсы, рекомендации и — конечно — тестирование. Но есть нюанс: даже самый валидный инструмент может показать «красный флаг» там, где его нет. И если слепо доверять цифрам — можно потерять сильного кандидата ещё до выхода на оффер. В сегодняшнем кейсе расскажем, как тест показал «катастрофу», а человек оказался находкой. И почему мы всегда говорим: оценивать нужно комплексно, а не по одному параметру.
Когда тест «провал», а кандидат — золото. Наш кейс о том, почему нельзя полагаться только на тесты
У нас был показательный кейс. На позицию HR-директора приходит кандидат — сильная, уверенная, вдумчивая. Общение — одно удовольствие. Заказчик в восторге. Мы тоже. Всё идёт идеально.
Следующий этап — обязательное тестирование. Не ради формальности, а как дополнительный взгляд: подтверждает ли оно наши ощущения или, наоборот, подсвечивает слепые зоны.
Мы открываем результаты — и будто смотрим на другого человека. По шкалам выходит, что кандидат не справится, склонен к неэффективному поведению, критическим ситуациям, конфликтам. Красный флаг на красном флаге.
Но есть два нюанса.
- Шкала искренности показывает: отвечала честно. То есть, не пыталась “подыграть”.
- Шкала самопрезентации проваливается. Это часто означает одно — человек слишком критичен к себе.
Мы сидим и думаем: не может быть.
Чтобы убедиться, созваниваемся ещё раз. Задаём пару уточняющих вопросов. В ходе разговора становится ясно — она отвечала честно, но, как мы потом шутливо назвали — «в режиме Шерлока» → выбирала противоположный вариант, рассуждая «ну я же не всегда на 100% так поступаю — значит, не буду ставить».
В этот момент пазл складывается: перед нами — человек с высоким стандартом к себе. Не некомпетентность, а здоровая критичность, которую тест интерпретировал как «неуверенность».
То есть, перед нами не некомпетентный специалист, а человек, который слишком сурово оценивает себя. В разговоре она звучит уверенно, в тесте — будто сомневается в каждом своём решении.
Мы бы могли сказать: “Извините, тест сказал своё слово”.
Но мы не роботы.
Что сделали в итоге?
- Взяли дополнительные рекомендации с двух последних мест — всё отлично.
- Вместо того, чтобы тупо "забраковать по тесту", взвесили тест + интервью + рекомендации + общую мотивацию.
- Клиент принял решение: "Берём. Слишком хороша, чтобы упустить."
Какой вывод мы сделали
Тест не соврал.
Он показал одну грань, но не всю картину.
Именно поэтому нельзя опираться только на один инструмент оценки. Даже если он валидный, проверенный, научный. Потому что любой тест — это модель, а человек — сложнее модели.
Тесты нужны.
Но принимать решения за вас они не должны.
Почему мы рассказываем эту историю
Потому что слишком многие компании совершают одну и ту же ошибку:
принимают тестовые результаты как истину в последней инстанции.
Тест — это инструмент.
Почему тесты всё-таки нужны — но только в умелых руках
Мы никогда не выступаем против тестов. Мы выступаем против автоматических решений. Психометрия — отличный инструмент, но только если он помогает думать, а не думать за вас.
Представьте хирурга, который делает операцию по инструкции из Википедии. Смешно? А в найме так происходит регулярно: компания покупает тест — а потом слепо следует цифрам, не понимая, что стоит за этими шкалами.
Тест — это не приговор, а индикатор. Он может показать:
- скрытые риски (например, склонность к конфликтам или сниженная ответственность);
- слепые зоны, которые не видно в личном общении;
- дисбаланс между самооценкой и реальным поведением.
Но! Он не может ответить на главный вопрос: “этот человек справится именно в наших условиях?”
Потому что тест не знает:
- какая у вас культура внутри — живая или бюрократическая;
- как устроено взаимодействие между отделами;
- кто будет его руководителем;
- будет ли он работать в одиночку или в сложной политике согласований.
Может, дело не в тесте — а в интерпретации?
Мы часто сталкиваемся с перекосами:
- Интроверт — значит “не умеет в коммуникацию”. Хотя именно интроверты часто самые устойчивые переговорщики.
- Высокая самокритика — “неуверенный в себе”. Хотя на деле это один из признаков зрелости.
- Рациональное принятие решений — “нет эмпатии”. А может, просто человек не драматизирует?
Вот почему мы никогда не делаем выводы по одному инструменту. Мы смотрим на всё в комплексе: живая беседа + структура компетенций + поведение в диалоге + рекомендации + тест.
Если пять факторов говорят “да”, а один говорит “нет” — мы не выключаем голову. Мы спрашиваем: “почему?”
Главный вывод
Оценка кандидатов — это не про кнопки и цифры. Это про способность видеть за анкетой живого человека.
Можно найти идеального по тестам кандидата — и получить холодного бюрократа.
Можно получить “сложные” результаты — и найти бриллианта, просто обросшего скромностью.
Поэтому если вы нанимаете людей, запомните одно правило:
Ошибиться можно и без тестов, и с тестами. Разница только в том, будете ли вы принимать решения осознанно.
Если вы читаете это и чувствуете лёгкое сомнение — возможно, у вас тоже есть такие “кандидаты с вопросами”. Или уже нанятые сотрудники, в которых вы не до конца уверены: тесты говорят одно, интуиция — другое, поведение — третье. Что с этим делать?
Мы сможем с этим разобраться. Приходите к нам на бесплатную диагностику - разберем вашу ситуацию. Записаться можно здесь https://taplink.cc/biz_atelier
Больше полезных материалов и кейсов можно увидеть на наших каналах: