Вы замечали, что энтузиазм нового сотрудника со временем часто превращается в ровное, безразличное «отбывание номер»? Компания вкладывается в программы мотивации, закупает абонементы в фитнес-клубы, а отдача все меньше. Куда уходит энергия и как так получается, что вчерашний «золотой» кандидат сегодня с тоской смотрит на часы в ожидании конца рабочего дня?
Замечу, демотивация – это не приговор, а симптом. Симптом системных сбоев в организме компании. Это крик души на корпоративном языке, который кто-то должен услышать. Давайте разберемся, о чем же кричат ваши сотрудники, на примере одного исследования в крупной телеком-компании, пожелавшей остаться инкогнито.
Диагноз: «Обещания без принца»
Исследование, о котором пойдет речь, выявило классическую, до боли знакомую картину. В компании есть всё и даже больше: корпоративная библиотека, скидки на отели, курсы английского, программа «Кафетерий льгот». На первый взгляд – рай для соискателя. Но под этой блестящей оберткой скрывается старый добрый конфликт ожиданий и реальности.
Сотрудники, особенно те, кто проработал дольше 5-6 лет, демонстрируют тревожное падение мотивации. Почему? Потому что их базовые психологические «хотелки» остаются неудовлетворенными. А когда взрослый, состоявшийся специалист не получает того, что для него важно, он либо уходит, либо «уходит в тень» – в состояние тихого саботажа и профессиональной апатии.
Давайте по пунктам, как в хорошем психологическом консультировании.
1. Деньги vs Справедливость: финансовая шизофрения
46% опрошенных имеют средний уровень мотивации, а 40% – низкий. При этом 43% сотрудников главным мотивом работы назвали «Деньги». Казалось бы, все просто: платите больше. Но не все так линейно.
Парадокс в том, что сотрудники одновременно называют зарплату «стабильной» и «белой», но при этом 20% недовольны ее уровнем и рассматривают переход к конкурентам. Это что? Черная неблагодарность? Вовсе нет. Это феномен относительной депривации. Человек чувствует себя обделенным не потому, что ему мало платят в абсолютном выражении, а потому, что он видит несправедливость в системе. Сложная, непрозрачная балльная система премирования, которую сотрудник «не может самостоятельно рассчитать», – вот корень зла. Когда связь между твоими усилиями и итоговой суммой на карте размыта, возникает чувство беспомощности. А беспомощность – лучший друг демотивации.
2. Карьера vs Потолок: синдром запылившегося диплома
Одна из ключевых причин демотивации – отсутствие видимых перспектив карьерного роста. Многие годами работают на одной позиции в надежде, что стаж автоматически откроет дверь в кабинет повыше. Но, увы, в современной корпоративной реальности стаж – это всего лишь стаж, а не пропуск наверх.
Здесь срабатывает мощный психологический механизм «выученной беспомощности». Сотрудник несколько раз пробует проявить инициативу, предлагает идеи, но натыкается на стену безразличия или бюрократии. После нескольких неудачных попыток мозг делает простой вывод: «Мои действия не имеют значения. Незачем стараться». И вот уже инициативный специалист превращается в пассивного исполнителя, который ждет указаний и ровно в 18:00 выключает компьютер. Компания теряет самый ценный ресурс – интеллектуальный и творческий потенциал.
3. Творчество vs Рутина: бунт на корабле «Копипаста»
36% сотрудников заявили, что им мешает получать удовольствие от работы «невозможность использования творческого потенциала». Это очень громкая цифра! Представьте: треть вашего коллектива задыхается от скуки. Они хотят создавать, придумывать, решать нестандартные задачи. А им предлагают отсидеть обязательные дистанционные курсы длиной в 30 минут.
Мотив «Творчество» особенно выражен у сотрудников со стажем более 5 лет. Это люди, которые уже «вошли в рутину», освоили все процессы и теперь ищут новые вызовы. И если компания не может их предоставить, их креативная энергия либо угасает, либо находит выход вовне – в хобби, фриланс, а чаще – в поиске новой работы.
4. Трудоголизм vs Выгорание: адреналиновая ловушка
Исследование выявило тревожную корреляцию: сотрудники со стажем до 5 лет демонстрируют высокий уровень трудоголизма. «Отлично! – скажет неопытный руководитель. – Работают сутками!». И будет не прав.
Трудоголизм – это не про любовь к работе. Это часто невротическая зависимость, попытка сбежать от других проблем (в семье, в личной жизни) или компенсировать внутреннюю пустоту. Это адреналиновая игла, которая в итоге приводит к полному эмоциональному и профессиональному выгоранию. Симптомы уже налицо: усталость, низкая концентрация, депрессия. Поощряя трудоголизм, компания своими руками сжигает лояльных и энергичных сотрудников, превращая их в циников с пустым взглядом.
5. Коллектив vs Одиночество в толпе
Мотив «Коллектив» оказался неожиданно сильным – его отметили 23% респондентов. Для многих работа – это не только деньги, но и социальная среда, место, где можно получить поддержку, признание, почувствовать себя частью команды. Однако исследование показало разобщенность: люди хотят больше сплоченности, но при этом жалуются на бюрократию и отсутствие инициативы.
Интересно, что в HR-отделе 44% сотрудников главным плюсом работы назвали именно психологическую атмосферу и отношения в коллективе. Это говорит о том, что «социальный голод» – одна из ключевых неудовлетворенных потребностей.
Психологическое резюме и рецепт спасения
Итак, наш «пациент» – телеком-компания – страдает от классического «синдрома Золушки». Она создает видимость роскошного бала (мотивационные программы, бонусы), но забывает дать своей Золушке (сотруднику) главное: признание ее уникальности, возможность расти и шанс на карьерную «туфельку», которая придется ей по ноге.
Что делать? Лекарство должно быть системным.
- Прозрачность вместо иллюзии. Сделайте систему премирования максимально простой и понятной. Человек должен знать: «если я сделаю Х, то получу Y». Это снимает тревогу и дает чувство контроля.
- Индивидуальный маршрут вместо общей дороги. Разработайте индивидуальные планы развития (ИПР) для ключевых сотрудников. Спросите их: «Кем ты видишь себя через 3 года? Что тебе интересно?». Помогите им составить карту движения к этой цели.
- Челленджи вместо рутины. Внедрите систему внутренних «хакертонов» или челленджей. Дайте техническим специалистам возможность создать лучший внутренний сервис, а дизайнерам – переделать главную страницу интранета. Творческим людям нужны не только призы, но и публичное признание их заслуг.
- Забота вместо поощрения переработок. Боритесь не с симптомами трудоголизма, а с его причинами. Внедрите программы психологической поддержки, обучайте руководителей распознавать признаки выгорания. Помните: сотрудник, который вовремя отдыхает, в разы продуктивнее того, кто работает на износ.
- Коммуникация вместо молчания. Активизируйте программу наставничества, но сделайте ее интересной и для наставников, и для новичков. 30% сотрудников о ней не знают – это провал внутреннего PR. Руководители должны стать проводниками корпоративных ценностей, а не просто контролерами KPI.
В конечном счете, профилактика демотивации – это не про раздачу денег и подарочных карт. Это про искренний интерес к человеку, который работает рядом с вами. Это про создание среды, где он может быть услышанным, ценным и растущим. В такой компании не будет демотивированных Золушек. В ней будут Принцы и Принцессы своего дела, которые с удовольствием останутся на ваш бал даже после полуночи.
Автор: Смирнов Илья Михайлович
Психолог, Конфликтология
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru