Когда человек приходит в новую компанию, у него есть все инструкции и план адаптации. Но чаще всего этого не хватает, чтобы почувствовать себя уверенно и спокойно в команде. В первые дни особенно важна не формальная система, а простая человеческая поддержка — когда кто-то подскажет, объяснит и поможет освоиться. Поэтому при онбординге всё чаще назначают бадди — коллегу, который сопровождает новичка на старте.
Кто такой бадди
Бадди (от англ. buddy — друг, напарник) — это коллега, который помогает новичку пройти первые недели в компании и быстрее освоиться в новой среде. Это не руководитель и не HR-менеджер. Бадди — такой же сотрудник, возможно, который и сам недавно был новичком. Он поддерживает нового коллегу, объясняет негласные правила, помогает с бытовыми вопросами.
Практика баддинга появилась в международных компаниях, где большое внимание уделяют адаптации и корпоративной культуре. Одной из первых её внедрила Microsoft — программа Buddy System оказалась настолько эффективной, что впоследствии стала стандартом в онбординге многих технологических компаний.
Бадди особенно важен в гибридных и удалённых форматах. Когда нет возможности наблюдать за коллегами в офисе, риск остаться вне контекста возрастает. Поддержка от бадди помогает избежать ощущения изоляции и быстрее почувствовать себя частью команды.
Чем занимается бадди и как он помогает новичку
Задача бадди — сделать первые недели работы понятными и комфортными. Он помогает новичку разобраться, как всё устроено в команде и к кому обращаться по разным вопросам.
Какие задачи берет на себя бадди:
- Объясняет неформальные правила, например: «у нас пишут в Telegram, а не на почту»
- Знакомит с командой, особенно если часть коллег работает удалённо
- Подсказывает, как оформить отпуск или отгул
- Показывает культуру компании изнутри — через реальные привычки и традиции
Такие детали создают ощущение безопасности. Рядом с новичком появляется человек, которому можно задать «неудобный» вопрос без страха выглядеть непрофессионально.
Чем бадди отличается от наставника
Наставничество и баддинг часто путают, хотя это два разных подхода к адаптации новичков.
Наставник — более опытный коллега, обычно работающий в той же роли, что и новичок. Его задача — передать профессиональные знания и навыки, объяснить специфику, помочь освоить различные инструменты для работы. Наставник оценивает результаты, корректирует ошибки и отвечает за то, чтобы человек стал самостоятельным в выполнении задач.
Бадди, напротив, не обучает профессии. Он помогает новичку понять, как устроена жизнь внутри компании: какие приняты формы общения, как взаимодействуют отделы, какие негласные правила и привычки есть в коллективе. Для этого бадди не обязательно быть экспертом в той же области, ему важнее знать корпоративную культуру и быть отзывчивым.
Если наставник помогает новичку стать профессионалом, то бадди помогает ему стать частью команды. Эти роли не заменяют друг друга, но вместе делают адаптацию более полной: человек получает и профессиональную, и человеческую поддержку.
Кто может стать бадди
Как правило, желание стать бадди должно быть добровольным. Принудительный подход здесь не работает. Для этой роли выбирают людей, способных поддерживать, сопереживать, создавать ощущение надежного плеча рядом.
Обычно бадди — это сотрудник, который работает в компании не менее полугода и хорошо понимает ее внутренние процессы. Такой человек разделяет ценности компании, знает корпоративные традиции и может объяснить их новичку без формального тона.
Хороший бадди обладает развитой эмпатией. Он умеет слушать, не оценивая, и спокойно отвечать даже на простые или неловкие вопросы. Важно также, чтобы у него было достаточно времени и желания уделять внимание новичку.
При выборе бадди HR-специалисты часто обращают внимание на несколько критериев:
- открытость и дружелюбие;
- навыки активного слушания;
- знание корпоративной культуры;
- надежность и ответственность;
- отсутствие конфликтов с коллегами.
Как внедрить программу баддинга
Чтобы программа действительно работала, её важно встроить в систему адаптации, а не делать разовой инициативой. Вот несколько шагов, которые помогут запустить баддинг последовательно.
1. Определите цели
Зачем программа нужна именно вашей компании: чтобы ускорить испытательный срок, улучшить командную атмосферу, снизить текучесть или повысить качество онбординга. От понимания цели зависит формат взаимодействия между бадди и новичком.
2. Продумайте процесс участия
Опишите, как выбираются бадди, сколько длится сопровождение и как будет измеряться результат. Чёткие рамки снимают лишние вопросы и делают адаптацию прозрачной.
3. Подготовьте бадди к новой роли
Даже если человек знает компанию, ему нужна опора. Проведите короткий вводный созвон или встречу, дайте примеры ситуаций, с которыми сталкиваются новички. Это поможет бадди действовать уверенно и в едином подходе.
4. Создайте точки контакта
Полезно, если бадди и новичок встречаются регулярно, например, раз в неделю, чтобы обсудить, что уже получилось и где нужна помощь. Такой темп помогает удерживать связь, но не перегружает участников.
5. Собирайте обратную связь
HR может проводить короткие опросы или встречи после первого месяца: как прошла адаптация, что сработало, что стоит изменить. Эти данные делают программу живой и развивающейся.
6. Признавайте вклад бадди
Важно показывать, что участие в программе ценится. Можно упомянуть активных бадди на общем собрании, добавить бонусный день отдыха или включить участие в систему нематериальной мотивации.
В целом, баддинг не требует сложных инструментов, но требует внимания. Когда создаются прозрачные правила и есть реальная поддержка участников, программа становится устойчивой частью корпоративной культуры.