На днях в моём телеграмм-канале, после того, что участники назвали холиваром (как по мне - нет))) на тему ключевых показателей эффективности я обещала рассказать про проект по оцифровке показателей в российском филиале международной компании.
Обещала - выполняю, тем более что история классная и поучительная
[искала её на Дзене, но почему-то не нашла, хотя думала, что она тут была]
В один прекрасный день ко мне обратился действующий клиент - российский филиал международной производственной компании с основным офисом в Швеции, филиалами по всей Европе, США, Канаде, Мексике, Бразилии, Австралии и дочерними компаниями в Китае, Японии, Индии и др.
До этого я учила гибким навыкам разные подразделения этого филиала, но теперь вопрос встал другой.
Попробую передать запрос максимально близко к тексту (было это энное количество лет назад, так что дословно конечно не помню)):
Анна, у нас есть проблема.
Наша европейская "голова" в прошлом году прислала нам список ключевых компетенций сотрудника [кроме выполнения функционала], к которым привязали в том числе и денежную мотивацию в её премиальной части. Идея такая - каждый руководитель ежеквартально оценивает своих подчинённых на соответствие этим компетенциям в процентах, и по итогам этой оценки сотрудник получает соответствующий процент премии. Плюс - в его ИПР (индивидуальный план развития) на квартал должны быть включены задачи по улучшению этой компетенции.
Каждая компетенция сформулирована в 1-2 словах, например "Эффективность работы", "Вовлечение персонала", "Стратегическое видение", и немного расшифрована текстом, но довольно философски. Да ещё и текст прислан в оригинале на английском языке, как и во все подразделения компании.
Мы конечно компетенции перевели на русский, разослали всем руководителям, но что конкретно оценивать - всё равно никто не понимает.
Поэтому происходит следующее: все руководители на автомате ставят 100% всем подчинённым, за исключением тех, которые за период где-то серьёзно накосячили. А этим - просто как попало снижают процент. Естественно, ни про какие планы развития речь тоже не идёт.
Можете помочь в расшифровке компетенций, и главное - в примерах задач для планов развития?
Ну что ж не помочь, конечно я взялась))
Тем более задачка интересная.
Сразу скажу, на входе я недооценила сложность и трудоёмкость проекта, и в итоге потребовалось значительно больше усилий. В частности, несколько раз приходилось упрощать и укорачивать формулировки, потому что они продолжали оставаться излишне умными и не до конца ясными. И одновременно расширять список отдельных навыков или конкретных действий по их развитию, чтобы у руководителей был выбор)
Однако проект мы довели до полной удовлетворённости заказчика))), описывая компетенции и действия по их улучшению пошагово, с постепенным погружением в детали.
- Каждая компетенция была расшифрована в нескольких блоках навыков.
- Каждый блок навыков был расшифрован в конкретные действия.
- Для каждого конкретного действия были подобраны практические задания, развивающие именно этот навык (для включения их в планы развития).
Для понимания приведу пример [естественно, выборочно] того, что получилось.
Компетенция: Вовлечение персонала.
Блок навыков: Обладает навыками эффективной коммуникации [таких блоков внутри компетенции было несколько].
Примеры действий [таких действий внутри блока навыков было от 3 до 10]:
- Строит взаимоотношения посредством открытого прямого диалога
- Использует навыки активного слушания
- Чётко доносит суть своих идей до других
- Заинтересовывает и вдохновляет
Примеры задач по улучшению действия/навыка "Чётко доносит суть своих идей для других" [таких задач внутри каждого действия/навыка было не менее семи, в основном порядка десяти]:
- Выделить 10 основных пунктов из всех преимуществ и особенностей компании, записать их максимально кратко (каждый пункт – одной фразой).
- В 5-7 фразах изложить письменно суть своей собственной работы. По итогам обсудить с руководителем.
- Выбрать одну из своих идей (рацпредложений, как новых, так и возможно уже реализованных) и оформить ее в качестве тезисов с картинкой (нарисовать схематически самостоятельно или найти в Интернете) к каждому пункту.
- Обсудить свою идею с коллегой или руководителем, опираясь на составленную схему (предыдущий пункт).
Попросить коллегу или руководителя заполнить таблицу:
Что было понятно в рассказе Что было непонятно в рассказе
- По итогам полученной таблицы (предыдущий пункт) составить для себя список: что мне нужно добавить к своей речи/выступлениям, чтобы люди лучше понимали мои идеи (не меньше 5 пунктов).
- Взять описание решенной форс-мажорной ситуации на производстве из собственного опыта (любой давности). Рассказать руководителю или коллеге, засекая время рассказа. Записать время. После этого подготовить тот же самый рассказ о том же самом событии таким образом, чтобы он занял в 2 раза меньше времени (также засекая время).
В итоге по каждой компетенции получился большой мануал, позволивший в первую очередь самим руководителям понять, что именно они должны оценивать у своих сотрудников, как доносить до сотрудников, в чём тем нужно развиваться, как составлять индивидуальные планы развития и контролировать наличие улучшений в навыках.
Директор филиала, протестировав эти мануалы, был настолько доволен, что обещал представить их не только в другие подразделения, но и похвастаться "голове" (не знаю, произошло ли это)).
В чём морали сей истории?
Во-первых, если показатель сформулирован размыто, нечётко, неконкретно - оценивать его не получится. Либо это будет оценка "от балды".
Во-вторых, если показатель не оценивается (или оценивается "от балды"), его не получится и развивать.
В-третьих, любую (или почти любую) компетенцию, качество, ценность и прочие будто бы "философские" понятия можно перевести в действия и оцифровать, если стоит такая задача.
На некоторые правда потребуется оооочень много времени))
Что думаете?
___________________________
Кстати, помнится писала про оцифровку качеств соискателя на собеседовании:
