Ежегодные аттестации долгое время считались главным инструментом оценки персонала. Они фиксировали уровень компетенций, определяли возможность карьерного роста и служили основанием для повышения зарплаты. Но в современном бизнесе становится всё очевиднее: одной аттестации в год недостаточно, чтобы управлять развитием сотрудников и удерживать сильную команду.
Когда аттестации по-прежнему нужны
Есть сферы, где годовая аттестация остаётся обязательной:
- производство и авиация,
- медицина и фармацевтика,
- энергетика и другие отрасли, связанные с безопасностью.
Здесь аттестация выполняет формальную функцию подтверждения квалификации: работник действительно обладает нужными знаниями и навыками, чтобы выполнять свою работу по стандартам и требованиям закона.
Как проходит аттестация на предприятии
Обычно аттестация проводится по утверждённому графику и включает несколько этапов:
- Подготовка документов — работник и руководитель предоставляют характеристику, сведения о результатах работы, иногда — список освоенных курсов.
- Проверка знаний и навыков — тестирование, собеседование, практическое задание или демонстрация работы.
- Работа комиссии — в неё входят руководители подразделений, представители службы персонала, иногда профсоюз. Комиссия рассматривает результаты и принимает решение.
- Присвоение категории, разряда или уровня квалификации — решение оформляется протоколом, результаты заносятся в кадровые документы.
Возможные исходы аттестации:
- подтверждение квалификации;
- повышение разряда или категории (если сотрудник показал более высокий уровень компетенций);
- рекомендация на дополнительное обучение;
- в редких случаях — понижение разряда или перевод на другую работу, если уровень не соответствует требованиям.
Таким образом, аттестация играет роль «точки контроля» — она позволяет компании убедиться, что сотрудники соответствуют стандартам профессии и могут продолжать работать в должности.
Почему этого мало
Современному бизнесу важно не только подтверждать, но и развивать потенциал сотрудников. Проблемы классической аттестации:
- она проводится раз в год, и обратная связь приходит слишком поздно;
- оценка воспринимается как «экзамен», а не как возможность роста;
- руководители тратят месяцы на подготовку отчётов, а сами результаты быстро устаревают.
Что приходит на смену
Чтобы оценка перестала быть формальностью и реально помогала бизнесу, компании внедряют новые инструменты:
- регулярные one-to-one встречи — еженедельные или ежемесячные беседы о целях и сложностях;
- continuous feedback — постоянная обратная связь от руководителя и коллег;
- квартальные review — короткие циклы оценки, которые позволяют быстро корректировать курс;
- OKR и KPI — понятные и измеримые цели, привязанные к стратегии компании.
Баланс традиций и новых практик
Оптимальное решение для большинства компаний сегодня — сочетать формальную аттестацию и современные подходы. Аттестация остаётся инструментом подтверждения квалификации и выполнения требований законодательства. Но для развития, мотивации и удержания сотрудников нужно добавить регулярную обратную связь и гибкие методы оценки.
Годовые аттестации уходят, а на их место приходят гибкие, «живые» форматы. Сегодня компании выбирают не контроль, а развитие и диалог.