Перед вами два резюме:
Одно от опытного профессионала по нужной вам специализации.
Второе от молодого человека, который недавно закончил ВУЗ…
Казалось бы, выбор очевиден, но кое-что в личности опытного претендента вас насторожило…
Резко уволился из компании, в которой проработал больше десяти лет. На собеседовании достаточно агрессивно подчёркивал свою высокую квалификацию, опыт и довольно пренебрежительно отозвался о предприятии, где работал до этого…
Да, если нужно срочно решить кадровый вопрос и найти работника для выполнения конкретной функции прямо сейчас, то скорее всего придётся брать первого.
Но если время и ситуация терпят, то есть возможность создать себе работника с «чистого листа», приобрести человека, который вам будет благодарен за то, что вы в него поверили, и благодаря вам он стал профессионалом.
Все кадровики сталкивались с ситуацией, когда новый работник, который вполне прилично выглядел на собеседовании, со временем может стать проблемой для всего коллектива…
Поэтому лучше никогда не обольщаться «фактурой» кандидата и во всех случаях предлагать ему поработать с испытательным сроком.
Молодого человека тоже надо принимать с испытательным сроком.
А за три месяца вы точно поймёте с кем имеете дело.
Кстати, то, как отреагирует кандидат на предложение поработать с испытательным сроком может тоже о нём многое рассказать.
Конструктивный, спокойный и уверенный в себе специалист отреагирует ровно. Может уточнить критерии прохождения испытательного срока, условия оплаты на этот период.
Проблемные же люди уже на этом этапе могут дать негативные реакции, и вы станете лучше понимать кто перед вами.
Я много раз задавал разным руководителям один и тот же вопрос: какое качество работника им кажется самым важным…
Получал разные ответы:
- Главное, чтобы был профессионал.
- Важно, чтобы был ответственным, исполнительным человеком.
- Подойдёт, если быстро обучается и т. д.
При этом достаточно редко называется такая важнейшая характеристика работника, как его лояльность вам, как руководителю и предприятию.
Более того, я часто слышу от руководителей: мне не надо, чтобы он меня любил – главное, чтобы план выполнял.
Однако предлагаю более внимательно присмотреться к последствиям того, что рядом с вами работает человек, который вас не уважает, позволяет себе негативно обсуждать с коллегами ваши действия, может транслировать негативную информацию о вас и результатах работы коллектива во внешнюю среду, а в решающий момент может просто «подставить» вас…
А если этот нелояльный вам человек ещё и хорошо разбирающийся в производстве профессионал…
Такой работник может создать много проблем.
Не предлагаю сразу «расставаться» с таким работником, но если он почувствует, что вы в нём нуждаетесь, то начнёт позволять себе больше…
Периодически приходится обсуждать с руководителями ситуации, когда они, пытаясь «воздать должное» нелояльному работнику, который создавал им проблемы, вступали с ним в конфликт.
В большинстве таких случаев руководители несут совершенно ненужные потери.
Если вы раздражены его действиями и ругаете его, то это, как правило, видят и другие ваши подчинённые.
А если вы вышли из себя и повышаете голос, значит вам плохо, и не так уж вы сильны, как руководитель…
Большинство работников воспринимают такие ситуации, как проявление вашей слабости.
Поэтому, если вы однозначно поняли, что этот работник вам нелоялен и создаёт проблемы, то не надо публично объявлять ему войну.
Можно наоборот достаточно конструктивно взаимодействовать с ним, не повышать голос, не заострять внимание других работников на том, что вы хотите «расстаться» с этим человеком.
То, что расставаться с этим работником надо, это не вопрос справедливости (он заслужил быть уволенным). Это вопрос безопасности и того, что в коллективе должен быть хороший микроклимат.
Кстати, если другие ваши подчинённые замечают, что вы явно всячески стараетесь отомстить и нанести ущерб этому работнику, то ваш авторитет от этого падает.
У него могут быть хорошими отношения с коллегами. Да и преследуемые всегда вызывают сочувствие.
Так что лучше действовать неторопливо и постепенно. Надо создавать ситуацию, чтобы вы смогли его уволить по своему усмотрению в то время, когда это выгодно вам.
Например, если появились основания объявить ему выговор, то надо обязательно объявлять, а если появится возможность, то и второй…
После этого вы можете вполне миролюбиво с ним побеседовать и объяснить, что предстоящую аттестацию он скорее всего не пройдёт, да и двух действующих взысканий уже достаточно для расторжения трудового договора.
При этом вы не испытываете потребности испортить ему трудовую книжку, и он может уволиться по собственному желанию…
Такие действия руководителя, как правило, спокойно воспринимаются коллективом, и все понимают, что произошло и почему.
В заключение кое-что о ситуациях, когда мы сами своими эмоциональными действиями создаём себе нелояльных работников.
Стоит всегда помнить, что одной из доминирующих потребностей человека является потребность ощущать себя значимым лицом, человеком, которого уважают.
И если вы хотите, чтобы лояльность ваших сотрудников росла, то у вас есть железная обязанность взаимодействовать с ними так, чтобы они чувствовали, что вы их уважаете и цените.
А это значит, что даже если работник крепко прокололся и вам надо его наказать, то даже в этом случае он может ощущать, что да, вам приходится его наказывать, но, как личность вы его уважаете.
Хотя всё хорошо в меру…
Подчинённые редко уважают излишне мягких руководителей, зато практически всегда уважают жёстких, но справедливых.
Это ИДЕИ ДЛЯ ДЕЛА И ЖИЗНИ от Сергея Хомченко.
Желаю удачи! 😊
Задать вопрос автору или записаться на консультацию.
Подписывайтесь, и вы легко найдёте мои статьи на просторах ДЗЕНа.
Вы можете помочь моему каналу, если поставите лайк.