Представьте: дедлайн горит, убийца плачет, а сотрудники не справляются, или делают не так, как надо (так как вы хотите). Руки так и тянутся сделать всё самостоятельно, потому что это будет и быстрее, и качественнее. Однако такая стратегия - прямой путь в никуда. Хотя почему в никуда, во вполне конкретное место - в страну выгорания и депрессии.
Я постоянно говорю, что руководитель отличается от нормального человека тем, что берет на себя ответственность за действия и результаты других людей. Если руководитель не отвечает за действия других людей, а делает всё сам - он не руководитель, а исполнитель. И таких руководителей-исполнителей пруд пруди.
Выгоды сделать задачу самостоятельно очевидны - руководитель может выполнять задачи быстрее, экономичнее и лучше, чем большинство его подчиненных, однако это не управленческая, и тем более не лидерская модель поведения.
Что не так?
Для руководителя: передача полномочий и ответственности - это один из немногих (чуть ли не единственный) путь роста, развития и масштабирования. Если руководитель не передает задачи и не развивает своих подчиненных, он сам не развивается, а застой, в свою очередь, приводит к демотивации и выгоранию.
Для команды: отсутствие развития и постоянные попытки руководителя перетянуть одеяло на себя в любых более-менее важных задачах также демотивируют. Команда перестает проявлять инициативу. В норме большинство людей испытывают удовлетворение от собственного развития и повышения квалификации, и, если руководитель не занимается развитием, попадают в ментальное "болото", и становятся пассивными участниками команды.
Для бизнеса: процессы не выстраиваются системно, менеджмент не переходить в плоскость регулярного управления, а остается в формате управления ручного. Это тупик для роста компании. Если компания попытается расти в таком состоянии произойдет только одно - увеличится хаос в организации, а это ни к чему хорошему обычно не приводит.
Что делать?
Во-первых, начните замечать за собой желание сделать задачу самостоятельно.
Во-вторых, научитесь тормозить себя в этот момент.
В-третьих, уделите время сотруднику, а не задаче. Проведите более подробный инструктаж или дайте конструктивную обратную связь. Вы можете договориться о другом формате контроля, например, о более частых встречах по статусу задачи, чтобы вы, как руководитель, раньше выявляли отклонения от нужного результата. Но не беритесь за задачу самостоятельно.
Не забывайте о таких важных элементах инструкции, как "объяснить важность выполнения задачи", "запросить обратную связь, как сотрудник понял", а также "донести позитивные и негативные последствия, связанные с выполнением или срывом задачи". Иногда подчиненные не уделяют должного внимания задаче, потому что у них нет ответа не вопрос "почему это важно".
Вывод
Карьера руководителя связана с перехода от "сделать своими руками" к "достижению результатов через других". И первый шаг - доверить задачу другим людям, а второй шаг - помочь освоить выполнение задачи на должном уровне.
А как у вас?
Напишите в комментариях, часто ли ловите себя на мысли, что лучше сделаете все сами? Как боритесь с этим желанием?