В мире IT, где зарплаты манят, а конкуренция за вакансии достигает пика, появилась особая категория специалистов — так называемые «волчары». Это кандидаты, которые пытаются пробиться в сферу, приукрашивая резюме, накручивая опыт и готовясь к собеседованиям по заранее «слитым» вопросам. Если такой кандидат и смог получить работу, он нередко вылетает на испытательном сроке, не соответствуя заявленным навыкам. В этой статье мы разберёмся, почему феномен «волчар» появился, как он устроен изнутри и как действовать кандидатам и работодателям, опираясь на мнения экспертов и реальные кейсы.
Почему появляются волчары
Ничто не возникает на пустом месте. Феномен волчар — это не только проблема «нечестных» кандидатов. Волчары — следствие самой системы.
- Спрос и хайп на IT. Курсы обещают быстрый вход в профессию и высокие зарплаты. В результате на рынок выходит лавина людей с одинаковыми пет-проектами и шаблонными резюме, без уникального торгового предложения (УТП). На одну вакансию поступают сотни откликов. Рекрутеру самостоятельно просмотреть все резюме просто нереально. В итоге применяются жёсткие фильтры, которые отсеивают до 95% кандидатов. «Если кандидат даже к составлению резюме не может подойти с должной ответственностью, то о какой работе идёт речь?»
- Маркетинг резюме стал обязательным навыком. Даже сильные разработчики замечают рост откликов после переработки структуры, акцентов и визуала резюме: «После корректировки резюме по совету рекрутера мне писали по нескольку сообщений в день. До этого — тишина. Это маркетинг: даже крутой продукт не продастся без правильной презентации».
- Стандартные вопросы и задания на собеседованиях. Когда кандидатов сотни, компании стараются унифицировать процесс найма. На собеседованиях звучат типовые вопросы, которые можно выучить и «обойти» систему. Когда на интервью проверяют не мышление и опыт, а память на методы Object, система сама провоцирует натаскивание.
- Нереалистичные ожидания. Крупные компании нередко выделяют на задачи больше времени, чем требуется. Кандидаты видят, что часть сотрудников фактически «досиживает» рабочие часы или совмещает проекты, и думают, что главное — попасть внутрь. В итоге многие волчары не справляются с задачами и вылетают на испытательном сроке.
- Стереотипы: эйджизм и образование. У новичков часто формируется предубеждение, что в IT не попасть, если:
— тебе за 35–40 лет. Кандидаты среднего возраста считают, что рынок предпочитает более молодых специалистов;
— у тебя нет профильного технического высшего образования.
На деле это не всегда так: во-первых, на рынке IT превалирует удалёнка, где возраст ощущается меньше; во-вторых, многие повседневные IT-задачи довольно стандартны и не требуют «глубокой» технической вышки. Конечно, для высокотехнологичных направлений (AI, квантовые технологии, информационная безопасность) нужна сильная фундаментальная база — выпускники Физтеха, ИТМО, МГУ (ВМК), МИФИ и т. п. Но в стартап без технического бэкграунда устроиться ещё можно.
Как работают «волчары»
«Волчара» — это следствие, а не причина; реакция на неидеальную систему найма. Тактика обычно строится на двух элементах.
- Корректировка резюме и «маркетинг».
Составление резюме — это по сути продажа. Даже опытные специалисты корректируют структуру и подачу, чтобы их заметили. Волчары доводят это до крайности, дописывая несуществующий опыт и компетенции: если себя не «продашь» на этапе резюме, до собеседования не допустят. - Подготовка к собеседованиям.
Волчары учатся проходить интервью, заучивая ответы на часто задаваемые или «слитые» вопросы. Мнение эксперта: «Жалобы на то, что волчары выучили все наши антишпионские вопросы и теперь мы не можем их распознать, — это буквально жалоба на плохо выстроенные собеседования. Смысл сеньора не в том, что он наизусть знает все методы у класса Object, а в том, как он мыслит и какой потенциал демонстрирует». Если работодатель продолжает использовать шаблонные вопросы, он сам открывает двери недобросовестным кандидатам.
Как волчары вскрываются
На собеседовании фейковый опыт часто раскрывается, особенно если интервью ведётся по резюме кандидата:
«Были такие кандидаты в моём опыте, которые указывали в резюме не соответствующие реальности компетенции. На собеседовании это достаточно просто вскрывается, особенно если интервью вести конкретно по резюме кандидата. Кандидаты в такой ситуации делятся на два типа. Есть те, кто адекватно воспринимает ситуацию. Есть те, кто отпирается до последнего, доказывает свою правоту, тем самым приписывает себе волчий билет. Позднее таких кандидатов компания, как правило, не отбирает. Те же, кто не отпирались, получали от меня практические рекомендации, которые, надеюсь, помогли им устроиться в другие компании».
Если волчара проходит собеседование, проблемы возникают на испытательном сроке:
«В рабочей практике и практике коллег из других компаний наблюдаю сотрудников, которые не способны выполнять даже элементарные задачи — как на испытательном сроке, так и позднее. Да, смогли проскочить интервью, смогли приписать себе опыт, и каким-то образом их пропустили, но, скажу так, как правило, такие кандидаты — первые в списках на выбывание при оргштатных мероприятиях».
Большинство волчар увольняют именно в период ИС. Как только такой сотрудник сталкивается с реальными задачами, становится очевидно, что ему не хватает базовых знаний, он не может работать автономно или неверно решает даже простые задачи.
«У меня были случаи, когда мы увольняли сотрудников, которые просто не вытаскивали практическую работу. Резюме — крутое, а на деле знания поверхностные. Увольнение происходило быстро: лид инициирует снятие с проекта, человека удаляют из чатов, доступы аннулируют».
К чему это приводит
- Срыв испытательного срока. Задачи выполняются ниже ожиданий, растёт нагрузка на тимлидов и менторов.
- «Волчий билет» и стоп-листы. Крупные компании, особенно в финтехе (например, ВТБ), ведут чёрные списки и стоп-листы недобросовестных кандидатов. Если волчара провалился на испытательном сроке из-за несоответствия, он попадает в такой список. Поскольку вендоры, работающие с крупным финтехом, часто сотрудничают и с другими гигантами, один провал в крупной компании может закрыть двери в целую экосистему партнёров.
- Ужесточение входа для всех. Рекрутеры усиливают фильтры. Чтобы не тратить время на бессмысленные собеседования, многие компании требуют кандидатов только с подтверждённым, пройденным техническим чеком (техчеком), проведённым сертифицированными специалистами. Это резко снижает вероятность прохождения волчары на следующий этап.
Почему это опасно для всех сторон
— Для работодателя: потери времени и денег на найм, онбординг и адаптацию.
— Для кандидата: риск быстро получить «волчий билет» и закрыть себе вход в отрасль.
— Для рынка: недоверие к начинающим, рост требований к джунам, больше фильтров и техчеков.
Что делать кандидатам, чтобы не стать «волчарой»
— Маркетинг важен. Учитесь правильно составлять резюме, но помните: если вы накрутили опыт, вы обязаны ему соответствовать на 100%.
— Заинтересуйте рекрутера. Если опыта нет, работайте над УТП — не идите с шаблонными проектами.
— Не надейтесь на стандартные вопросы. Отвечая на интервью, будьте готовы объяснить не только «как», но и «почему».
— Цель — не только пройти, но и остаться. Попасть сквозь фильтры — это шанс, дальше нужно подтверждать ценность.
— Готовьтесь заранее. Если вы точно решили связать свою жизнь с IT, участвуйте в олимпиадах и хакатонах — так легче поступить в хороший вуз и выделиться среди кандидатов.
Многоработничество vs накрутка: важно не путать
Отдельно стоит коснуться многоработничества и сообщества «ОМ», которое пропагандирует осознанную меркантильность. Не стоит путать эти понятия с волчарами.
Многоработники — это специалисты, которые совмещают несколько работ, выполняя задачи быстрее, чем рассчитано. В крупных компаниях, особенно в финтехе, на выполнение задачи зачастую выделяется больше времени, чем она реально требует. Молодые предприимчивые специалисты увидели в этом возможность: закрыть задачи за 3–4 часа и использовать оставшееся оплаченное время для работы на другом проекте. С одной стороны, это эффективный тайм-менеджмент: задачи выполнены, работодатель доволен; такие люди часто более дисциплинированы и реже подвержены увольнению.
Но есть и обратная сторона: работодатель покупает 8 часов времени сотрудника, как прописано в трудовом договоре. Если часть этого времени уходит на другие проекты, это можно расценивать как воровство. Впрочем, идеальный мир, где сотрудник сам просит дополнительные задачи после быстрого выполнения, — утопия.
«Если человек закрыл задачу не за 8 часов, а за 4, я как руководитель, не отвечающий за бюджет, не буду против. Да, это своего рода “воровство времени”, но это также показатель того, что ты как руководитель плохо используешь ресурсы, если у тебя остаются “свободные” оплаченные часы».
Многоработничество — палка о двух концах. Оно требует осознанности: человек жертвует временем и энергией ради большего дохода. Если качество страдает, виноват не феномен, а исполнитель. В итоге, если задачи не выполняются, увольнение неизбежно — независимо от того, работает ли человек 12 часов на одном месте или 4 на нескольких.
Вместо вывода
«Волчары» — не причина, а симптом несовершенной системы найма. Накрутка резюме даёт краткосрочный доступ к интервью, но не заменяет навыков: работа на проекте быстро расставляет всё по местам. Работодателям стоит перестраивать фильтры и усиливать практику, кандидатам — прокачивать содержимое, а не только обложку. Так, процесс найма становится чище, а рынок — устойчивей.