10 рекомендаций опытного бизнес-тренера о том, как кратно повысить обучение руководителей, команд и не сливать бюджет.
Что такое развитие применительно к руководителю? Это изменение его поведения, действий, которое имеет устойчивый характер и приводит к улучшению результатов его работы.
Сразу оговоримся, что сводить развитие руководителей, сотрудников и команд к чисто формальному обучению (на бизнес-тренинге) было бы неверно. По общему правилу работает такая формула эффективного развития персонала: 10%-20%-70 %.
Где 10 процентов – это формальное обучение, бизнес-тренинги. 30 – это наставничество, менторинг от вышестоящих руководителей и коллег. А 70 процентов – это обучение непосредственно в процессе выполнения работы. То есть, формальное обучение не является «волшебной таблеткой», которая сделает менеджеров эффективней, команды сильными, но является важным ингредиентом эффективности процесса развития персонала.
В этой статье мы рассматриваем рекомендации относительно именно формального обучения, в частности, в формате бизнес-тренингов.
1. Фокусируйтесь
Известная промышленная компания долго вынашивала планы по обучению ТОПов. Провели тендер, отобрали провайдера. Долго согласовывалась программа обучения, время и место. Заказчику хотелось вместить в 2 дня максимум знаний. Руководителей и так-то сложно собрать вместе, оторвать от работы. Поэтому, пусть используют время по полной! Так размышляли заказчики.
В итоге, обучение проведено, а через 3 месяца проведенный опрос, что из тренинга руководители помнят не более 3 % материала.
В чем проблема: наша «оперативная память» не способна воспринимать слишком много новой информации, эффективно интегрировать ее в имеющиеся знания. На фоне общей перегруженности, огромный массив новой, иногда сложной для понимания информации, воспринимается с трудом, часто вызывая сопротивление.
Рекомендация первая: фокусируйте одно обучение на одном навыке, одном аспекте поведения, одной управленческой компетенции.
2. Лучше меньше, но регулярно
Компания нашла время для обучения руководителей. Возможность открывалась ближе к началу года. Выделили 2 дня, пятницу и субботу. Часть руководителей была недовольна из-за выходного. Да и пятница была сложновата, все уставшие…
В чем проблема: аналогично тому, как пытаться наесться впрок, сложно «переварить» сразу большой объем новых знаний. Тем более, если между «порциями» не было возможности применить их в реальной жизни. Да, может остаться эмоциональный эффект, послевкусие. Но польза от 2 дневных тренингов сомнительна.
Рекомендация вторая: оптимальная длительность «живого» модуля – от 2 до 4 часов. Этого вполне достаточно, чтобы сфокусировать группу на одной практике, одном навыке. При этом таких модулей лучше делать несколько с перерывом в 2-4 недели между. Эффект «малых порций» не перегружает когнитивные способности, помогает эффективней воспринимать информацию, а во время перерыва участники могут применить знания на практике. Разбивка на порции, наличие последующих модулей, даже коротких, создает эффект длительного погружения в контекст обучения, также положительно влияя на результат.
3. «Сухой» закон
Заказчик спланировал обучение для Топ менеджеров, руководителей высшего звена, с выездом за город. В первый день – яхтинг, затем тренинг, во второй – стратегическая сессия.
Я поинтересовался, какие планы на вечер первого дня, планируют ли «застолье»? Заказчик вполне серьезно ответил: «Нет, что вы, максимум – вина, бутылка коньяка. Мы не пьем!»
В чем проблема: как правило, выездные мероприятия, где есть возможность остаться на ночь, тем более, когда они проводятся в конце недели, запускают ассоциации с отдыхом. А на отдыхе у многих принято выпивать. Даже минимальное количество алкоголя (проще говоря, любое) кратно снижает эффективность обучения, причем, как первого, так и второго дня. Алкоголь влияет на когнитивные способности, выключает процесс нейрогенеза, а без него развитие невозможно. Все, что можно получить в итоге – впечатления о том, что классно провели время, а также сопротивление участников материалу второго дня.
Рекомендация третья: во время обучения – «сухой закон». Это работа. На работе не пьем.
4. Выбирайте приоритеты, важные для результатов работы
Перед тренингом всегда общаюсь с заказчиком и спрашиваю – «почему именно это обучение?». Если говорят: «У нас план на этот год провести именно такое обучение», то уже знаю, отношение участников к обучению будет более формальным, а результата для компании такое обучение не даст.
В чем проблема: процесс познания и обучения тогда эффективен, когда он относится к зоне ближайшего развития, то есть, того, что человек готов и может делать с поддержкой других, но где сталкивается со сложностями, осознает их и хочет улучшений. В этом случае, бизнес-тренинг и его материал попадают в плодородную почву, которая даст свои плоды в плане повышения эффективности руководителей, сотрудников и команды.
Рекомендация четыре: делайте проекты, треки обучения «гибкими» и адаптивными. Выстаивайте их не применительно к модели компетенций, формальным планам, а к реальным потребностям, проблемам участников и бизнеса. По сути, тот же подход, который мы используем, создавая продукт для клиента. Мы проводим CustDev, выясняем потребности. Затем создаем под них продукт. Ваши сотрудники, менеджеры – это внутренний клиент. Вам нужно, чтобы управленцы были эффективней? Чтобы достигали результатов выше, больше? Что им для этого нужно, какие есть проблемы, препятствия? Помогайте преодолевать их, в том числе, с помощью обучения.
5. Вовлекайте и доносите важность
Отдел обучения и развития долго выбирал бизнес-тренера, а когда нашел подходящего, работавшего, кстати, за приличный гонорар, с радостью переложил на него всю ответственность за вовлечение участников-руководителей. Когда тренинг завершился, служба персонала получила ряд недовольных комментариев от участников. Мол, бизнес-тренер не вовлек, не зажег, не впечатлил.
В чем проблема: качество процесса обучения лежит в поле ответственности как самого участника и его готовности воспринимать себя в роли ученика; бизнес-тренера, его умения выстроить процесс; cлужбы обучения, развития персонала организации.
Участник, не понимающий ценности обучения и того, как тренинг поможет ему решить его задачи, достичь и зарабатывать больше, вполне естественно воспринимает бизнес-тренинг, да еще и отнимающее у него 2 рабочих дня, как нечто формальное и явно мешающее работе!
Я часто спрашиваю участников тренинга: «Вы пришли сюда добровольно?» Вроде бы, немного юмора в вопросе, однако, как правило до 80 % участников говорят с легким сарказмом «Да, как бы, добровольно» или «добровольно-принудительно».
Рекомендация пять: «продавайте» участникам бизнес-тренинг как инструмент для решения их вопросов и задач, показывайте связь между участием в бизнес-тренинге и ростом дохода, делайте обучение популярным в компании, вовлекайте в конкретный тренинг, в том числе, работая с возражениями отдельных участников.
Узнать больше про темы моих тренингов можно здесь
6. Знакомьте с материалом до тренинга
Заказчик обучения просит провести его «уже завтра», не внимая аргументам о том, что хорошо бы познакомить участников с материалом до тренинга, равно как и с тренером. Как итог, часть времени бизнес-тренинга проходит в сопротивлении. Да, бизнес-тренер умеет работать с ним, но это время и ресурс можно было использовать лучше.
В чем проблема: любой новый человек, которого мы встречаем, воспринимается нами как угроза психологической безопасности. Равно как и новая информация – угрожает нашему «статус кво», привычному положению вещей. Мозг так устроен, что безопасным для него является тот самый комфорт, стабильность. А мир и так не стабилен, а тут еще эти бизнес-тренинги….
Рекомендация шесть: включите в каждый модуль обучения доп. опцию – «прерид» или «материал для предварительного чтения». Это небольшой текстовый файл, направляемый за 2 недели до модуля. Участники могут познакомиться с материалом, его содержанием. Тоже самое рекомендуется делать и относительно бизнес-тренера. Запишите небольшое видео, краткий текст о нем – как о профессионале, эксперте, но также и о человеке. Направьте участникам. Многие любят заранее знакомиться с тем, с кем проведут несколько часов своего ценного времени.
7. Больше практики
Компания заказала бизнес-тренинг у именитого спикера. Тот несколько часов разговаривал с аудиторией, делился кейсами, шутил, иногда вызывал участников для демонстрации. Было весело, но...
В чем проблема: знание сила, но без практики бесполезно. Если речь о развитии – устойчивом изменении поведения, то под этим понимается внедрение новых привычек, либо отказ от старых, неэффективных. Привычки внедряются не на уровне понимания, а на уровне действий. Участник, ушедший с пониманием – унес «приз для дурака»: бесполезную информацию, которая ляжет в один ряд с другими таким знаниями и так и не станет новой привычкой.
Рекомендация семь: используйте так много практики, как возможно. Желательно разные форматы: игры, кейсы, взаимный коучинг, модерации, фасилитации, симуляции. Получив не только ментальный, но эмоциональный, физический опыт участник повышает коэффициент перевода знаний на уровень привычки на 15-20 %.
8. Давайте задания после и проверяйте их
Руководитель службы обучения прекрасно закрыл год: провел 10 бизнес-тренингов, в них участвовали 180 человек, все отлично. А еще – он сэкономил бюджет. Несмотря на то, что бизнес-тренер предлагал ему опции по разработке межмодульного задания, сопровождению работы по заданию, руководитель службы посчитал это лишним.
В чем проблема: даже если кейсы тренинга адаптированы под клиента, конкретную команду, руководителей, они остаются кейсами. Без применения навыка в реальной деятельности он не станет привычкой. Интеграция навыка в реальную работу относится к тем оставшимся 20 % процесса развития. Практика помогает создавать привычку. Сколько и когда нужно практиковать? Чем чаще, чем быстрее после получения знания на бизнес-тренинге, тем лучше. Хорошая метафора – кормление птенца или ребенка. Если мы хотим, чтобы он вырос, то кормим часто, небольшими порциями. Чем старше становится, тем реже, а затем – он начинает питаться сам. Там и с привычкой. Еще одна проблема - как отследить, что участники будут выполнять это задание?
Рекомендация восемь: предусмотрите опцию по разработке межмодульного практического задания после тренинга. Особенно если вы проводите не разовую, а длительную программу. Задания могут быть разные, важно, чтобы основные навыки, изученные на бизнес-тренинге, были точно отработаны в реальной жизни.
Как убедиться, что участники выполнят задание? Мой лайфхак – назначение кураторов из числа участников. Их выгода – персональная работа с бизнес-тренером, возможность обучать других, то есть, лучше остальных погрузиться в тему тренинга. А выгода других – выполнять задание, сдавать вовремя своим же коллегам. Ведь следующим куратором станут они.
9. Интегрируйте в проект
Бизнес-тренер разработал межмодульное задание, с которым блестяще справились участники. Однако руководитель компании все еще считал, что на реальных результатах компании обучение отразилось несущественно.
В чем проблема: остались наши 70 % - интеграция в рабочие процессы. Важно как-то связать обучение с реальной работой, больше чем просто в процессе выполнения межмодульного задания. Другая проблема – отношение бизнес-заказчика к процессу обучения. Важно показывать ценность, отдачу от вложенных средств и времени.
Рекомендация девять: если ваше обучение имеет долгосрочный характер (от 3 месяцев), продумайте такой механизм как проект по улучшениям. Каждый руководитель, участник тренинга, предлагает инициативу об улучшениях в рамках своей текущей деятельности, зоны ответственности. Это может быть любая инновация. Первым шагом участники предлагают свои идеи. Вторым – защищают тему перед вышестоящим руководителем. А на третьем – реализуют конкретный проект. Он вполне может выйти за рамки формального обучения в части реализации, но это не мешает.
Например, таким проектом может быть обновление системы адаптации, внедрение новой культуры и практики проведения совещаний, развитие культуры обратной связи, достижение новых показателей продаж и тп. В зависимости от тематики обучения.
10. Способствуйте передаче знаний дальше
Крупная страховая компания решила развить культуру обратной связи. Провели отличный тренинг для руководителей высшего звена и… на том дело закончилось.
В чем проблема: если мы хотим внедрить общий стандарт, например, управленческих практик, регулярного менеджмента, то им должны пользоваться все сотрудники. Да, менеджмент высшего звена задает тон. И было бы неверным обучить начальников отделов, не вовлекая в обучение ТОПов. Однако толку от обучения только руководителей высшего звена могло бы быть больше, если транслировать эти практики дальше. Вторая проблема – бюджет. Если обучать всех, используя внешнюю экспертизу, то стоимость будет запредельной. Можно решить проблему своими силами, то есть, внутренними тренерами. Если они есть.
А идеале сделать следующее.
Рекомендация десять: развитие сотрудников – это работа руководителя. Бальзам на душу HR! Да, именно руководитель отвечает за те 20%, является вкладом в 70 % развития своих сотрудников и команд.
Инструменты руководителя для этого: оперативная обратная связь, наставничество, менторинг, коучинг. А, почему бы руководителям не совместить…приятное с полезным? Пусть сами, взяв на себя роль наставников, коучей, обучают сотрудников тем навыкам, которые получили на классных бизнес-тренингах. Для сотрудника это будет повышать его значимость, статус, чувствоваться вклад руководителя и заинтересованность в росте, компания экономит бюджет, а руководитель, во-первых, реализует свою роль в части развития сотрудников, а, во-вторых, использует секретный лайф-хак бизнес -тренеров: «быстрей всего учишься тогда, когда обучаешь других».
Узнать больше про темы моих тренингов можно здесь.
Мой сайт про обучение и развитие здесь.
Максим Овчаренко
Сильный бизнес тренер по развитию команд ТОП менеджеров и работе с выгоранием.
Бизнес-тренинг/развитие руководителей/бизнес-тренер Москва/лучшие бизнес-тренеры/обучение руководителей/повышение эффективности команд/сильная команда/регулярный менеджмент практики/делегирование тренинг/планирование тренинг/мышление руководителя/эффективный менеджер/эффективный менеджмент/управленческое мастерство/личная эффективность руководителя/заказать бизнес-тренинг/провести бизнес-тренинг/бизнес-тренер для топов/бизнес-тренинг по управлению/бизнес-тренинг по эффективности