Возможно, это начало прям серии статей и рассуждений на тему руководителей/управленцев/директоров и всех смежных должностей, которые по своему функционалу связаны с управлением персоналом, экономическими показателями и поддержанием жизнедеятельности организации или какой-то её части.
Решил я выделить в данном материале «недоруководителей», т. е. тех, кто являются по своей сути разрушителями, а не созидателями. Представляю, если бы была где-то ежегодная оценка управленцев через анкетирование его коллег, подчиненных, непосредственного начальства, клиентов... Где был бы один вопрос:
«Как Вы оцениваете руководителя N, он созидатель или разрушитель?» Сколько бы сбрило моментально? (Прим. да, да, я знаю, что так никто не будет делать, есть много контраргументов, почему это не должно быть применено. Я понимаю!)
Отдельно хочу выделить такой момент, как личная мотивация руководителя, которая может не совпадать с мотивацией его коллег, подчиненных или собственника (конечно, если он вообще имеет такую возможность, как общение с собственником). Последствия такого могут быть очень печальными.
Качества недоруководителя (тут я имею в виду квалификацию не его «экспертности» и диплома под ножкой стола, а более личностные качества):
- Недостаток знаний в области организации работы.
Хочу дать пояснения, чтобы Вы смогли оценить себя или своего руководителя и увидеть: соотносится это с ним или нет. Его управление строится на том, что:
- «Я знаю, как надо, а ты нет», т. е. он не способен донести ценность своего подхода и аргументировать его понятным языком. Он просто требует и говорит: «Надо делать так», «Теперь будем это делать по-другому», «Я сказал, и всё, не обсуждается», «Я знаю, как лучше». Важное пояснение, что это всё относится к тем, кто такой формат использует постоянно! Я не исключаю, что иногда такой авторитарный подход применим, но это уже в зависимости от умения руководителя подбирать необходимый стиль руководства в зависимости от ситуации. Поймите, что управленец не всегда должен разжевывать свои решения и объяснять полную картину, которую он видит. Цель, которая выставляется для сотрудника-исполнителя, может быть промежуточной в более масштабной, которую планирует достигать управляющий, но даже понимание и аргументация этой промежуточной цели должна присутствовать.
Последствия могут быть вполне печальные: 1) неудовлетворенность своей работой (да, такое вполне может быть, когда сотрудники работают не ДЛЯ, а работают... просто работают); 2) непонимание своего руководителя, и работа строится в формате того, что «сотрудники отдельно, руководитель отдельно». Это работает и в обратную сторону про неквалифицированного сотрудника (т. е. в этой статье я разбираю ситуацию, когда сотрудники +, а руководитель -). (Прим. Если сотрудники - и попадают в такую ситуацию, а руководитель +, то для самих сотрудников это печальные новости, ими уже манипулируют, и руководитель просто перешел в режим «искусственного отбора». И да, я так делал и нисколько не пожалел.) 3) снижение эффективности. Это обязательная часть, которая приходит в не организованный коллектив. В течение какого-то времени разные элементы жизнедеятельности предприятия будут выпадать из нормальных показателей. Пример: собственник лично управляет своим магазином автозапчастей и вдруг "залетел идеей" и делает внеплановую ревизию, в результате видит большое расхождение «по факту» и «по документам». Его «умный ум» носит в своей голове , что "кто-то" ворует, и он начинает чистку штата. Проходит месяцев 9, и он «рожает» идею, что надо провести ревизию еще раз, штат поменялся, ассортимент тоже, и... с удивлением обнаруживает в результате дельту, приближенной к значениям на этапе «зачатия», и снова по кругу: виноваты ТОЛЬКО сотрудники, надо убрать их и взять других. Проходит снова какой-то промежуток, и вот... мы «беременные» и носим ту же самую идею «кругом воруют». Знаете ли, пускать по кругу, а залетать самому... Не так это должно работать, ой не так. Я про идею...
- Ошибки в управлении.
Я тут хочу только одну ситуацию описать, по которой сразу должно стать «всё с этим руководителем понятно».
Ответственность за результат лежит на его сотрудниках, клиентах, товаре, местоположении, магнитных бурях, охране и так далее. Для того чтобы это «выкупить» в управленце, достаточно пообщаться с ним не долго, и всё. Можно ставить диагноз: «Место руководителя получено случайно, уровень экспертности по факту: дебил».
Руководитель-разрушитель выстраивает работу «по течению» в формате реактивной позиции: решать проблему, когда она уже появилась. Давай я тебе приведу несколько характеристик такого недоруководителя, я буду их называть рукоблудители (не создают, а только дро... себе и других).
- Если и есть экономическая эффективность вверенного ему подразделения, то он не может объяснить, как этот результат достигнут.
- Экономические результаты «пляшут» из месяца в месяц, т. е. влияния на результат со стороны руководителя нет. Комплексный анализ показателей, а в итоге знания и умения на них влиять — вот одно из ключевых качеств руководителя.
- Уровень подразделения по разным критериям долгое время ниже уровня нормы. Например, проверки качества обслуживания 10 из 12 провалены. Текучка персонала на высоком уровне (по мне, один из важных показателей экспертности Руководителя).
- Есть штат, но нет команды. Даже описывать не буду.
- Большая разница в уровне зарплаты самого рукоблудителя и его сотрудников.
Если ты такой читал и думал, что «Да всё фигня, если бабки платят», то вот тут я решил этот моментик и перекрыть. Подожди, не уходи в свои размышления на эту тему, прочитай, а потом уже думай. Самое важное в корректном понимании того, что я тут закладываю.
Разница не между зарплатой рукоблудителя и зарплатой сотрудников ( Системы расчета ЗП в компаниях часто придумываются в другой комнате от тех, кто понимает, чем действительно занимаются сотрудники)
Разница в уровне зарплаты от нормы! Если руководитель зарабатывает СЕБЕ зарплату, а его сотрудники не дотягивают до нормального уровня, то это ужас... Ты можешь сказать сейчас: «Бред, не будет зарплата у руководителя большой, если сотрудники не будут зарабатывать. Ведь очень часто зарплата руководителя прямо зависит от результатов работы его сотрудников». ХА! Ты реально думаешь, что если ТЫ это понимаешь, то это понимают рукоблудители? Это настолько простая мысль, что очень часто рукоблудители до неё не могут додуматься. Понимаешь ли, эти рукоблудители не видят сами эту взаимозависимость, т. е. они делают ВСЁ (по их мнению), чтобы они заработали хоть какую-то нормальную зарплату. Плевать они хотели на зарплаты своих сотрудников, они не могут додуматься об организации процессов и выстраивании нематериальной системы мотивации для своих сотрудников. Давай так: они пытаются заработать себе ЗП, но им не важно, сколько получают его/её сотрудники. Есть немного продвинутый уровень рукоблудителя, это когда они стараются сделать ВСЁ (по их мнению), чтобы его/её сотрудники зарабатывали, а на свою ЗП особо не смотрят. Уже лучше, но тоже бы провериться такому рукоблудителю.
Всё, на этом пока остановлюсь. Это всё же статья, а не книга. Мне очень жаль, если вы встречались с такими персонажами. Действительно, уровень культуры управленцев, даже в текущее время, слишком низкий. Большой пласт тех, кто «получил» должность руководителя по стечению обстоятельств: недостаток штата, расширение, «якобы» по схеме карьерного роста, по блату и так далее. Фу...
Возможно, мои следующие статьи на эту тему будут каплей того, чтобы помочь кому-то в этой теме по управлению.
p.s. бонусный абзац. Когда рукоблудитель НЕ МОЖЕТ управлять. Вспомнилось несколько примеров, когда эти персонажи по разным причинам вообще не знакомы с темой управления. Это отдельные кадры, ошибки которых даже в описанные выше рамки не укладываются. Там просто человек абсолютно не понимает основ. Бывало такое, что в коллективе работают 5 человек (допустим) и потом одного из них просто ставят в должность управлять. Авторитета нет, а по факту управляет другой человек. Это просто финиш и смех. Хотя нет, грустно...