👉Попавшему под сокращение работнику удалось через суд добиться восстановления на работе (Определение Пятого КСОЮ от 5 июня 2025 г. № 8Г-3056/2025. Одним из допущенных работодателем нарушений порядка увольнения, по мнению суда, стало неверное определение перечня вакансий, которые необходимо было предложить работнику перед расторжением трудового договора.
Ошибка работодателя, по мнению суда
Напомним, что в силу ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Ошибка же работодателя, по мнению судей, заключалась в том, что работнику были предложены вакантные должности, на которые истец претендовать не мог ввиду недостаточной квалификации, что послужило причиной отказа работнику в переводе на выбранные им вакансии. При этом из текста уведомлений можно было заключить, что работнику "предлагались должности, для перевода на которые необходимо только его письменное согласие", дополнительные условия для их занятия не упоминались. Суд заключил, что тем самым работник был введен в заблуждение.
При этом наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику всех имеющихся у работодателя вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и профессиям и с указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации.
Это одновременно и дает работнику наиболее полное представление об имеющихся вакансиях, и позволяет ему самостоятельно оценить свою возможность претендовать на занятие интересующей его должности. Такой способ предложения вакансий хоть и создает для кадровой службы некоторые дополнительные трудности в части необходимости аккумулировать информацию о квалификационных требованиях по вакантным должностям, но зато минимизирует риски признания порядка увольнения нарушенным.
Какие права имеет работник при сокращении?
- Преимущественное право остаться на работе, если сокращаются одинаковые должности в одном подразделении (ст. 179 ТК РФ).
- Получить уведомление о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для отдельных работников предусмотрены другие сроки уведомления. Например, сезонных работников нужно предупредить о сокращении не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
- Получить подходящие вакансии. Они должны подходить работнику по состоянию здоровья, соответствовать его квалификации либо это может быть нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, находящаяся в той же местности (ст. 81, ст. 180 ТК РФ).
- Получить все положенные выплаты, включая зарплату, компенсации и выходное пособие.
- Обжаловать увольнение, если нарушены его права — например, он относится к категории, которую нельзя сокращать, или если работодатель не соблюдает порядок.
Дополнительные гарантии для работника могут быть установлены трудовым договором, коллективным договором, отраслевым соглашением.
☝️Заключение
👨⚖️Судебное разбирательство выявило, что работодатель, стремясь сократить штат, не в полной мере выполнил свою обязанность по предложению работнику всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих его квалификации. В частности, суд обратил внимание на то, что в списке предлагаемых вакансий отсутствовали позиции, которые, хотя и требовали некоторой переквалификации, в целом соответствовали профессиональным навыкам и опыту истца.
Данный случай подчеркивает важность тщательного соблюдения работодателем процедуры сокращения штата, предусмотренной трудовым законодательством. Недостаточно просто уведомить работника о предстоящем увольнении. Работодатель обязан активно предлагать все подходящие вакансии, в том числе должности, требующие дополнительного обучения, и учитывать квалификацию и опыт сотрудника.
Решение суда также акцентирует внимание на ответственности работодателя за объективную оценку квалификации работников при сокращении штата. Необходимо предлагать не только те вакансии, которые полностью соответствуют текущим навыкам работника, но и должности, которые могут быть освоены при условии переобучения. В противном случае, сокращение штата может быть признано незаконным, а работник восстановлен на работе.