Когда у предпринимателя начинается кризис, его часто накрывает страх из-за того, что ломается то, что работало.
Но кризис — это не поломка. Это взросление.
Кризис — это всегда предвестник перехода на другой уровень.
Компания развивается через кризисы, как человек через возрастные этапы.
У младенца режутся зубы. У шестилетки они выпадают. У подростка ломается голос.
Потом взросление - родительство, кризис среднего возраста и т.д.
У бизнеса то же самое. Бизнес на разных стадиях своего развития имеет четкие характеристики, ценности, систему внутренних взаимоотношений и т.д.
И на разных стадиях развития "притягиваются" разные сотрудники.
И более того - на разных стадиях нужны разные сотрудники.
И вот здесь начинается самое интересное.
Пока компания маленькая — хватает ручного контроля. Но стоит вырасти — и старые методы начинают ломаться.
Иногда это похоже на торнадо, которое сметает на своем пути все старое, отжившее.
Пример из моей практики
В 2023-м году ведущее направление компании моего клиента обеспечило рекордный оборот, всё выглядело идеально. Направление руководил опытный менеджер, которому была даны полномочия и максимальная свобода действий. Ему доверял собственник, т.к.сотрудник был из его близкого окружения.
Весь 2024 год собственник был спокоен, и только к осени появились звоночки:"пошло что-то не так" -мы как раз начали работать.
В декабре руководитель подразделения объявляет собственнику, что ожидаемый оборот декабря в 2 раза ниже, чем в предыдущем году"
"В смысле в 2 раза ниже?!"
Последовали невнятные и в то же время вызывающим тоном объяснения типа:
"И этому будь рад. Рынок, ситуация в отрасли и т.д."
Собственник привык : если что-то идет не так, полностью погружается и начинает разруливать лично.
В этом случае это было почти невозможно, так как направление новое, работало почти автономно, тонкости продаж, продвижения и прочее были в руках руководителя направления. А он как раз начал сопротивляться тому, что собственик решил разобраться, почему оборот упал в 2 раза. И шел на прямой конфликт - грубил, не предоставлял информацию, отказывался от какого-либо контроля своих действий.
Сначала собственник был в замешательстве. Ключевой сотрудник, ключевое направление - как навести порядок, не потеряв и то, и другое?
Мы несколько сессий посвятили решению этой кризисной ситуации.
Вы уже поняли, наверное, что этот сотрудник - из тех, поймавших звезду, о которых писала здесь.
Как раз сегодняшний рассказ о том, как собственнику удалось разрешить ситуацию.
Не смотря на то, что звездный сотрудник был на особом положении, с обсобыми полномочиями и влиянием в компании, собственник после пары неудавшихся попыток взять под свой контроль работу этого руководителя, принял решение его уволить.
Некому было подхватить - все другие сотрудники не знали целиком весь процесс работы.
Некому было передавать дела - уходящий сотрудник наотрез отказался сдавать "явки/пароли".
Он был уверен, что без него не справятся. Так была поставлена работа. Увольнение стало для него неожиданным.
Собственнику решение далось очень непросто. Но почувствовав, что вЕГОкомпании кто-то пытается играть поСВОИМправилам, он решил покончить с этим.
Это решение было трудным, но самым правильным для компании.
А последующие 2 месяца были нервными, напряженными для собственника. Пришлось привлекать сторонних специалистов, чтобы разобраться в процессах, обучать других сотрудников. Вскрылось много "косяков", которые попросту умалчивались из-за того, что никто не знал, как устроена внутрянка данного направления деятельности.
Большой эффект дала командная стратегическая сессия, которую я провела в компании: состоялся откровенный разговор с выгрузкой проблем, генерацией идей самими сотрудниками, как работать дальше.
Никогда до этой ситуации в компании не было принято разговаривать о проблемах вслух и решать их, опираясь на командную работу.
В итоге, через 3 месяца после скандального увольнения "звезды", продажи выросли в 2 раза от декабрьского уровня, и стали больше, чем в этот период прошлого года. Все процессы стали прозрачными.
Эта 👆история о том, как сильно отличается стиль управления на разных ступенях развития.
Когда компания выросла, а система управления осталась детской, неминуемо, что начинают сыпаться проблемы.
Именно в такой период меня и находят мои клиенты.
Не пройдёшь этот этап — застрянешь в бесконечных «пожарах» и ручном контроле.
Пройдёшь — получишь уровень выше: процессы, роли, настоящую команду.
И так на каждом шагу:
• выросли продажи → кризис структуры,
• расширилась команда → кризис контроля,
• стало много направлений → кризис получения обратной связи и отчетности.
• Стало много денег → кризис управления финансовыми потоками
Резюме
Кризис — это взросление. Его можно только пройти.
Нужно быть готовым к тому, что будут уходить люди.
Оставшихся надо учить работать по-другому.
Перестраивать процесс работы, менять собственный стиль управления.
И искать новых людей - подходящих для конкретного этапа в жизни компании.