Современный рынок труда переживает тектонический сдвиг, вызванный приходом поколения Z. Их подход к работе часто называют инфантильным, а ожидания — завышенными. Но так ли это на самом деле? Руководитель Группы компаний «Арина» Татьяна Федорова делится своим мнением.
Культурный разрыв: дисциплина против смысла
Классическая корпоративная структура строилась на дисциплине, субординации и «лояльности компании». Поколение Z этого не принимает: они хотят видеть смысл своей работы, гибкость и прозрачные правила игры. На первый взгляд это выглядит как «завышенные ожидания». Но если присмотреться — это не капризы, а отказ от старых насильственных практик. Эти молодые люди выросли в культуре поддержки, где родители и учителя часто «знали, как лучше» и уговаривали их идти выбранным маршрутом. Поэтому теперь они чувствительны к контролю и требуют уважения к своему выбору.
И да — компании вынуждены менять внутреннюю культуру, если хотят привлекать и удерживать таких сотрудников. В нашей компании, например, нет привычных корпоративов «для галочки». Мы делаем ставку на живые взаимодействия: настольные игры, совместные обсуждения, вопросы о том, как человек себя ощущает, что у него получается, в чём нужны поддержка и сопровождение. Работает система наставничества, где важен не только результат, но и признание маленьких успехов. Это создаёт атмосферу принятия.
Кроме того, у нас есть миссия компании. На индивидуальных встречах мы узнаём личные цели и мечты сотрудников и вместе формируем их «личную дорожную карту», которая совпадает с интересами компании. И в этом случае они действительно выбирают путь в команде, потому что видят: стремление к общей миссии помогает им достигать собственных целей.
Кто виноват в кризисе: сами Z или система образования?
Я бы сказала — это вопрос несостыковки. Образование действительно не успевает за рынком: оно даёт знания, но не формирует привычку действовать самостоятельно, брать ответственность. В результате Z объективно подготовлены технически, но субъективно не уверены в себе.
С другой стороны, работодатели продолжают мыслить в парадигме «мы платим — значит, ты должен быть лоялен и готов работать сверхурочно». Z этого не принимают. Поэтому говорить о «вине» поколения было бы неправильно. Это системная проблема, и рынок, и образование должны подстраиваться под новые реалии.
Экономика и молодые специалисты: дорогая инвестиция в будущее
Да, обучение и адаптация стоят дорого. Но у бизнеса просто нет другого выхода. Если не вкладываться в молодёжь, кадровый голод только усилится. В нашей практике мы видим: из десяти студентов, пришедших на переподготовку, шесть — из офисных профессий. Они умеют учиться, но не умеют работать руками. У них часто есть претензии к условиям, и не все выдерживают реальность тяжёлого труда. Но именно поэтому зарплаты рабочих профессий растут, и компании вынуждены инвестировать в обучение, понимая, что часть людей «отсеивается». Это плата за обновление кадров.
Гибкость как новая норма сотрудничества
Классический найм уже не всегда работает. Лучше всего себя показывают гибкие форматы: стажировки, краткосрочные проекты, временные контракты. Молодые люди пробуют себя, и компания видит их в деле. В аутстаффинговых схемах это ещё удобнее: можно брать специалистов под конкретные задачи и проекты, без долгих обязательств. А для тех, кто проявил себя, уже открывать дорогу в штат. Такой подход снижает риски и для бизнеса, и для самих Z, которые ещё ищут себя. «Завышенные ожидания» зумеров — это не столько про лень или инфантильность, сколько про изменения в ценностях и убеждениях. Они отказываются жить «через силу», потому что выросли в другой культуре. Да, это вызывает конфликты с корпоративной системой. Но, если смотреть шире, именно это поколение может изменить рынок труда в сторону большего уважения к человеку и его выбору.