#executivesearch

#executivesearch

1️⃣ Что происходит на рынке найма топ-менеджмента и как бренд работодателя влияет на удержание сотрудников уровня CEO-1? 

Антон Стороженко, сооснователь и президент SQN, руководитель практики «Генеральные директора», и Ираклий Маргания, сооснователь и генеральный директор makelove agency, поделились своим взглядом.

Антон Стороженко: 

На основе моего опыта можно выделить четыре ключевые ценности в порядке их приоритетности для кандидатов уровня CEO и их прямых заместителей.

Первая — имя и репутация компании. Люди готовы рассматривать позицию даже с меньшим уровнем компенсации, если компания обладает выдающимся брендом, который усилит их собственный профессиональный капитал.

Вторая — перспективы и потенциал роли. Где я окажусь через несколько лет? Каков горизонт роста — как в компании (вертикальное управление), так и за её пределами (горизонтальное развитие, выход на международный уровень)? Сильный бренд ассоциируется с трамплином для карьеры.

Третья — денежная мотивация. Важный, но не определяющий фактор. Он становится решающим только при прочих равных условиях.

Четвёртая — личный бренд будущего руководителя (акционера или вышестоящего руководителя). На уровне СEО-1 фигура будущего босса критически важна. Сильные лидеры с безупречной репутацией укрепляют бренд работодателя и служат самостоятельным магнитом для талантов.

Ираклий Маргания:

Первый фактор: корпоративная культура и доверие акционеров.  

Если компания гибкая, открытая, готова двигаться вперёд и предоставлять свободу в принятии решений, это магнит для найма топ-менеджмента. Руководители идут туда, где смогут реализовать свой опыт и идеи. Именно сочетание доверия со стороны собственников и культуры компании помогает удерживать их надолго.

Второй фактор: стиль коммуникации бренда и ее выстроенная система. 

Сформированный бренд работодателя, внешние коммуникации позволяют заранее понять, в какую среду ты попадёшь. Это позволяет топ-менеджерам легче адаптироваться, ускорить свою интеграцию в компании и, как следствие, быстрее нанимать собственные команды, реализовывать бизнес-инициативы, завоёвывать авторитет сотрудников и внешних стейкхолдеров.

Третий фактор: формирование собственной команды. 

Сильный бренд работодателя влияет не только на привлечение самого топ-менеджера, но и на дальнейший процесс найма команды. Для руководителей это критично: амбициозные задачи они могут реализовать только с правильными людьми рядом. Бренд работодателя в этом смысле работает как ускоритель: помогает лидеру быстрее закрывать позиции и строить эффективную команду.

2️⃣ Партнер Ward Howell Дарья Аникина комментирует тему: Банки пересматривают подход к мотивации.

За последние годы банковский сектор претерпел существенные трансформации. Рынок стал более консолидированным, а модели бизнеса — универсальными. Это естественный процесс, но вместе с ним возник кризис инновационных идей и дефицит талантов, что в свою очередь создает новую реальность для систем вознаграждения.

Банки конкурируют не только за клиентов, но и за управленцев. Всё чаще внимание обращено к специалистам из digital-native отраслей — финтеха, маркетплейсов, цифровых сервисов. Но далеко не все готовы перейти в консервативную банковскую среду. Чтобы переломить ситуацию, банкам нужно корректировать стратегии мотивации.

Уровень вознаграждений в 16 банках с участием более 200 респондентов на уровне CEO, CEO-1 и CEO-2 показывает:

🔹Базовые оклады выросли на 6–15% в год за счёт индексации, рыночной коррекции и борьбы за удержание. Рост общего вознаграждения включает также пересмотр переменных выплат и разовые бонусы за удержание.

🔹Компенсация на уровне CEO остаётся волатильной из-за разовых решений акционеров и стратегических задач по удержанию ключевых фигур. В отдельных случаях общий пакет мог вырасти на 30–40% при высокой конкуренции за конкретного лидера.

🔹Сокращение охвата LTI-программ

Долгосрочные стимулы (акции, опционы) перестали работать из-за высокой неопределённости на рынке и снижения доверия к этим инструментам.