Времена, правда, не простые, и вопрос совсем не праздный. Вы бы как ответили, что сейчас актуальнее для вашей команды? Я вижу и слышу 2 лагеря в этой части:
- Если снизим планку = требовательность, команда расслабится — бизнес утонет в условиях текущего шторма и неопределенности.
- Без доверия и психологической безопасности люди не будут вкладываться в бизнес, продукт, команду.
Вам какая позиция ближе? Тут не все так просто и предлагаю немного порассуждать, попробовать разобраться.
Мир уже проверил: доверие без планки не работает
- Google в своём проекте Aristotle изучил сотни команд и нашёл главный фактор успеха — психологическая безопасность. Говоря иначе – доверие. Когда люди могут ошибаться, спорить, и не бояться начальника.
- Gallup в своих исследованиях показывает, что компании с высоким доверием получают +30% к продуктивности и +19% к прибыльности.
Но — есть и обратная сторона. Deloitte пишет: организации, где доверие есть, но нет ясных ожиданий и стандартов, скатываются в хаос и потерю эффективности. Доверие без планки = теплая ванна, приятная тусовка, в которой забывают про интересы клиентов и бизнеса. Где рано или поздно возникает вопрос: «За чей счет этот праздник?». Мне кажется:
- Стоит чуть перегнуть с доверием, забыв про требовательность, и вы получите инфантильный детский сад. Где много обещаний, неоправданных ожиданий, проваленных сроков, разочарования и пассивной агрессии.
- Переборщили с требовательностью… И уже другая картина. Падает инициатива, вовлеченность, ответственность, растет выученная беспомощность, все приходится толкать и пушить на своей энергии. Апатия, отвращение и выгорание.
В России сильный культурный перекос в сторону требовательности
У нас исторически сильна культура контроля и силы. «Начальник сказал — расшибись, но сделай». И это давало результаты — когда-то… Сегодня же ситуация меняется:
- Поколение Y и Z (а это уже половина офисов) отказываются работать в атмосфере страха и постоянного давления.
- Лучшие специалисты могут уйти к конкуренту со средним зарплатным пакетом, если чувствуют микроменеджмент.
- Растет выгорание. Исследование НИУ ВШЭ (2023) показало, что 57% сотрудников среднего звена испытывают симптомы эмоционального истощения. Главный фактор — неадекватные требования и отсутствие поддержки.
Давайте попробуем посмотреть варианты связи «доверие-требовательность». Сконструируем простую матрицу:
- Высокая требовательность + низкое доверие. Что будет на выходе? Зона страха и давления. Дистресс = разрушительный стресс с точки зрения нейрофизиологии. Люди делают минимум, больше думая о том, как «не попасться» и прикрыть собственную задницу.
- Высокое доверие + низкая требовательность. Тут уже зона расслабленности и низкого тонуса. Вроде большинство довольно, но бизнес стоит или начинает медленно загибаться. Мы не должны забывать, что компания – это не психотерапевтическая группа. Да и в последней, хочу напомнить, клиент платит за себя самостоятельно.
- Низкое доверие + низкая требовательность. Это уже зона апатии. От меня ничего не ждут, при этом еще ни в чем не доверяют. Команда выживает по инерции и разваливается в этом квадрате.
- Высокая требовательность + высокое доверие. Зона роста. Эустресс = позитивный стресс. Команда готова поднимать планку, потому что верит в себя и в лидера. Можно ошибаться, но не фатально и без повторений. Есть здоровое ощущение: «Если что, нас поддержат». При этом я отвечаю за результат, и здесь не для того, чтобы проводить время за чашечкой кофе и в бесконечных обсуждениях.
Антон Семёнович Макаренко ещё в начале XX века говорил о необходимости сочетания этих подходов. «Соединение огромного доверия с огромным требованием и есть стиль нашего воспитания». Это важный педагогический принцип. Поддержка и вера в личность должны идти вместе с ясной дисциплиной и требованиями. Кажется, что это работает не только в воспитании, но и в бизнесе. Кажется, это и есть формула современного лидерства:
- Требовательность через ясные стандарты и амбициозные цели.
- Доверие через психологическую безопасность и поддержку.
Возьмем для примера «Яндекс»
Яндекс позиционирует свою корпоративную культуру как демократичную, с акцентом на инициативу, открытость, ответственность, возможность “поднимать идеи”. У компании есть практика “flat”-подходов: меньше жёсткой иерархии, открытые офисы, возможности для перемещения между проектами и ролями. Я делал в 2021-2022 году экскурсии в Яндекс вечером, после 19.00… И более 50% рабочих мест были заняты, люди работали, при том, что это не было требованием. Сотрудники чувствуют свободу высказываться и выбирать… При этом есть четкие процессы, оценка, контроль, ревью, OKR, KPI. Яндекс не отказался от стандартов качества, обратной связи, метрик — иначе был бы хаос и просто «веселая тусовка». Мне кажется, Яндекс ближе к формуле “высокое доверие + умеренная требовательность” в элементах, где это возможно: R&D, продукт. При этом смело усиливает требовательность там, где это важно: выпуск новых продуктов, performance, поддержка клиентов.
Как реализовать баланс «доверие/требовательность» на практике:
- Прозрачные стандарты. Требовательность = ясность. Опишите: «что такое хорошая работа» в цифрах, примерах, сценариях. Там, где это необходимо и актуально.
- Регулярная обратная связь. Не только «сверху вниз», но и «снизу вверх», «по горизонтали». Доверие строится там, где можно честно сказать руководителю, коллеге, человеку из другой команды «это не работает», «я думаю иначе…».
- Поддержка при ошибках. Ошибки — часть роста, процесса обучения и развития. Вместо наказания лучше работает честность, прозрачность, разбор «что улучшить», совместный поиск и прилаживание гипотез.
- Символы доверия. Доступ к информации, участие в принятии решений, открытые обсуждения. Не декларативные, а по факту живущие в культуре вашей компании.
- Личная планка лидера. Когда руководитель сам демонстрирует здоровую требовательность к себе и открытость к людям, это задаёт тон внутренней культуре команды.
А в вашей компании сегодня чего больше — доверия или требовательности? Вас это устраивает или хочется сместить этот баланс к одному из полюсов?