В этой статье поговорим о том, как создать работающую систему мотивации для продажников, сколько платить фикс, а сколько гибкую часть, а также вспомним о том, что не только деньги правят миром.
Привет, я Таня – сооснователь Personality – онлайн-сервиса для проведения опросов и оценки персонала. Для этой статьи собрала кейсы наших клиентов в построении отделов продаж и мой 15-летний опыт работы в управлении и финансах.
Чтобы понять как и сколько платить МОПам ответьте на 2 вопроса:
- Соотношение фикс и флекс
- Показатели премирования (KPI)
В зависимости от типа рынка это делают таким образом:
- Рынок B2B (длинный цикл, крупные сделки)
- Пропорция: 60–70 % фикс / 30–40 % переменная часть.
- KPI: план по выручке, количество клиентов, маржинальность, длительность сделки.
2. Рынок B2C (короткий цикл, массовые продажи)
- Пропорция: 40–50 % фикс / 50–60 % переменная часть.
- KPI: количество сделок, конверсия, средний чек, доля допродаж.
3. Рынок B2G (госсектор, тендерные продажи)
- Пропорция: 70–80 % фикс / 20–30 % переменная.
- KPI: победы в тендерах (% win rate), качество подготовки заявок, выручка по выигранным контрактам, соблюдение сроков подачи.
4. Enterprise (крупные корпорации)
- Пропорция: 60–70 % фикс / 30–40 % переменная.
- KPI: выполнение плана по выручке/марже, новые стратегические клиенты, допродажи, увеличение чека, удержание ключевых аккаунтов.
Дополнительно система оплаты зависит от ролей в отделе, например:
- SDR (генерация лидов)
- 60 % фикс / 40 % переменная.
- KPI: количество лидов, конверсия лидов, скорость реакции.
- Дополнительно: бонусы за качество
2. Account Executive (закрывает сделки)
- 50–55 % фикс / 45–50 % переменная.
- KPI: выручка, новые клиенты, средний чек, победы в тендерах.
- Дополнительно: ускорители при перевыполнении плана.
3. Account Manager (удержание клиентов)
- 70 % фикс / 30 % переменная.
- KPI: удержание, продление подписок, допродажи, лояльность клиента (NPS)
- Дополнительно: бонусы за рост LTV.
4. Руководитель отдела продаж
- 80–90 % фикс / 10–20 % бонусы.
- KPI: выполнение плана отдела, рост выручки, текучесть команды.
Важно помнить о нематериальных мотивах сотрудников.
Оценить мотивы можно с помощью тестов, например Методика диагностики ценностных ориентаций «Якоря карьеры», который можно пройти в сервисе Personality.
Тест показывает какие из 9 мотивов преобладают у менеджера (см. картинку ниже).
В зависимости от ведущих мотивов можно подобрать следующие способы мотивации:
1. Профессиональная компетентность - менеджеру важно быть экспертом, расти в профессии.
- Оплатить участие в отраслевых конференциях, курсах по техникам продаж.
- Давать сложные клиентские кейсы, где нужно «прокачивать» переговорные навыки.
- Предоставлять роль внутреннего тренера или наставника для новичков.
2. Менеджмент (управление) - человек хочет влиять на других и руководить процессами.
- Включать в проектные группы как тим-лида.
- Давать возможность вести стажёров или новых сотрудников.
- Привлекать к планированию стратегии отдела (например, при постановке KPI).
3. Автономия/независимость
Главное — свобода в действиях и самостоятельность.
- Гибкий график: возможность самому планировать встречи.
- Минимум микроменеджмента — доверие к выбору методов продаж.
- Свобода в выборе клиентов/сегментов (в разумных пределах).
4. Стабильность/надежность - нужны гарантии и предсказуемость.
- Более высокая доля фиксированной части в зарплате.
- Прозрачные правила премирования без «сюрпризов».
- Льготы и соцпакет: ДМС, корпоративная ипотека, поддержка семьи.
5. Предпринимательство/креативность - человек хочет запускать новое, пробовать идеи.
- Возможность тестировать нестандартные скрипты или каналы продаж.
- Вовлечение в разработку новых продуктов или акций.
- Бонус за внедрение и результативность новых идей (например, схема скидок, которая увеличила продажи).
6. Служение/призвание - важен смысл, вклад в общество.
- Продвигать миссию компании: как продукт помогает людям.
- Включать в проекты с социальным эффектом (например, продажи для образовательных программ, здравоохранения).
- Публично отмечать не только цифры, но и ценность для клиентов
7. Вызов - менеджер любит конкуренцию и сложные задачи.
- Личные «челленджи»: кто быстрее выйдет на новый уровень продаж.
- Турниры и рейтинги внутри отдела.
- Доступ к сложным клиентам с крупными контрактами.
8. Интеграция стилей жизни - человек ценит баланс и гармонию.
- Возможность гибкого графика или удалённой работы.
- Дополнительные выходные или отгулы за перевыполнение плана.
- Поддержка личных проектов: спорт, хобби, семья (корпоративный спортзал, мероприятия с детьми).
9. Стабильность места жительства - отказ от переезда ради карьеры, привязка к конкретному городу/региону. Готовность зарабатывать меньше, но иметь предсказуемую «точку опоры» в жизни.
- Закрепление за регионом: менеджер ведёт клиентов только в своём регионе, без постоянных разъездов.
- Удалённая работа: возможность работать с любыми клиентами из дома.
- Льготы и бонусы в конкретном городе: компенсация расходов на транспорт, абонементы в местные клубы, локальные привилегии.
- Предсказуемый график: минимум «пожарных» выездов и авралов.
Чтобы узнать больше о том, как собрать и замотивировать боевой отдел продаж, регистрируйтесь на бесплатный вебинар "Ваш отдел продаж не работает" от нашей команды с приглашенным экспертом в области продаж.