Развитие возможно только там, где есть передача знаний. В бизнесе эту функцию в том числе выполняет менторинг — практика, которая превращается в стратегический инструмент роста. Она помогает компаниям сохранять экспертный опыт, формировать управленческую преемственность и снижать кадровые риски. Для лидеров менторство становится способом масштабировать собственный опыт, укреплять социальный капитал и открывать новые карьерные горизонты.
Лидеры, которые берут на себя роль менторов, помогают бизнесу быстрее адаптироваться к изменениям и создают устойчивую культуру управления. А ещё они находят новые смыслы в карьере и получают ответы на вопрос: «Куда двигаться дальше?»
Если к вам уже приходят за советом коллеги или внутри есть желание делиться знаниями, это сигнал, что вы готовы к менторству.
Что такое менторинг и чем он отличается от наставничества и коучинга?
В бизнесе часто используют схожие термины, но они решают разные задачи.
- Наставничество — передача конкретных знаний и навыков от более опытного сотрудника к менее опытному. Например, наставник учит нового менеджера пользоваться CRM или объясняет внутренние правила работы.
Подробнее об этом в статье СберПро «Тренер и арбитр. Как наставник помогает обеспечить преемственность в бизнесе».
- Менторинг — партнёрский диалог, где акцент на развитии мышления, лидерских качеств и способности принимать решения в нестандартных ситуациях. Ментор помогает увидеть картину шире, поделиться стратегическим видением и поддерживает рост коллеги, не давая готовых инструкций.
- Коучинг — это скорее методика задавания вопросов и раскрытия внутреннего потенциала человека. Коуч не делится своим опытом и не направляет, а помогает самому найти ответы.
Подробнее об этом читайте в статье «Кто такой коуч для руководителя и что такое коучинг простыми словами».
Таким образом, наставничество работает с «что делать», коучинг — с «как думать и находить решения самому», а менторинг объединяет оба подхода и дополняет их личным опытом лидера.
Ниже — пошаговый план, который поможет руководителю выстроить этот процесс.
Шаг 1. Определите мотивацию
Задайтесь вопросом: зачем вам менторинг? Это может быть желание развивать будущих лидеров, сохранить экспертный опыт в компании или укрепить культуру поддержки. Чёткая мотивация поможет избежать выгорания и поддерживать вовлечённость в долгосрочной перспективе.
Шаг 2. Сформулируйте зону экспертности
Наставник — это не только источник знаний, но и проводник в принятии решений. Определите, в каких областях вы готовы делиться опытом: управленческие практики, работа с изменениями, коммуникации или отраслевые знания. Чётко очерченная экспертность делает менторинг продуктивным.
Шаг 3. Установите границы
Менторинг требует ресурсов. Определите, сколько времени вы готовы выделять на регулярные встречи и обсуждения — 1—2 часов в неделю часто достаточно. Такой подход помогает встроить менторинг в рабочий график и избежать перегрузки.
Шаг 4. Получите подготовку
Дополнительное обучение делает процесс эффективнее. Хорошая программа менторинга включает психологию общения, техники обратной связи, групповые практики и разбор кейсов. Это помогает не только структурировать свой опыт, но и получить навыки, которые пригодятся в управлении.
Шаг 5. Встройте менторинг в рабочий процесс
Обсудите возможности с HR или L&D-отделом: во многих компаниях уже действуют внутренние программы. Если их нет — предложите пилот. Начните с одного-двух подопечных и постепенно выстраивайте системную практику. Используйте рабочие проекты как площадку для наставничества.
Шаг 6. Определите круг подопечных
Важно выбирать тех, кто мотивирован расти и открыт к взаимодействию. Иногда менти назначают через HR, иногда они приходят сами. Наставнику стоит быть готовым работать не только с «похожими на себя» — разные точки зрения обогащают обе стороны.
Шаг 7. Будьте готовы к взаимному росту
Менторинг — это не односторонняя передача знаний. Наставник учится вместе с подопечным: анализирует свой опыт, развивает эмоциональный интеллект и критическое мышление. Это долгосрочная инвестиция, которая укрепляет и бизнес, и самого лидера.
Чек-лист готовности к менторству
Перед стартом честно ответьте себе:
- Готов ли я слушать и адаптироваться под запросы другого человека?
- Есть ли у меня ресурс поддерживать другого эмоционально?
- Умею ли я быть «фоном», а не центром внимания?
- Могу ли я передавать не только решения, но и способы мышления?
- Готов ли я учиться у своего менти?
- Готов ли я инвестировать время в процесс?
Если вы положительно ответили на все вопросы — значит, вы готовы к новому этапу в карьере через менторство.
Больше о пользе менторинга для бизнеса, а также о ловушках менторинга читайте в статье на СберПро.