Книга, которая перевернула мое представление об обучении и расставила все по полочкам. Шесть дисциплин (https://www.amazon.com/Six-Disciplines-Breakthrough-Learning-Development/dp/1118647998) мне в свое время подарила моя бывшая коллега – эксперт нашего корпоративного университета – и я ее благополучно поставил на полку.
Но полгода назад, когда я был в своем любимом книжном магазине в Дубае – Kinokuniya– я увидел ее в английском варианте (на фото она слева) и купил. Пожалуй, было всего 2–3 книги в моей жизни, в которых я делал пометки почти на каждой странице.
Делюсь здесь основным идеями, которые делают Академию юридического менеджмента еще полезнее для вас.
Когда обучение НЕ эффективно
Обучение, которое не приносит результатов, превращается в «скраб». Это понятие объединяет не только очевидные финансовые издержки, такие как материалы, аренда залов, гонорары преподавателей и время, потраченное сотрудниками на участие в тренинге или его организацию, но и куда более значимые косвенные потери. К ним относятся разочарование клиентов, подрыв репутации, ослабление бренда образовательной компании, а также упущенные возможности: ведь за те же часы люди могли бы достичь ощутимого прогресса в работе. Исследования показывают, что лишь около 20% процентов образовательных программ реально ведут к улучшению бизнес-показателей, а все остальные оказываются бесполезными.
Причины такого положения вещей разнообразны, но они очень наглядно представлены на этой схеме:
Стратегия и цели обучения
• Нет метрик успешности обучения.
• Нет механизма оценки достижения целей обучения.
• Никто не видит этой оценки и результатов.
• Никто не отвечает за эффективность процесса обучения.
• Менеджмент слишком занят, чтобы уделять этому внимание.
Участие и мотивация сотрудников
• Участники обучения имеют противоречащие приоритеты, которые мешают выделять ресурс на обучение.
• Сотрудники не имеют мотивации посещать обучение и внедрять полученные знания на практике.
• Участники обучения не понимают, зачем им нужно это обучение, и каким образом оно помогает достижению их профессиональных и личных целей.
Условия и ресурсы для внедрения
• У сотрудников нет инструментов для внедрения полученных знаний, не созданы необходимые условия.
• После завершения обучения с участниками не ведётся работа по поддержке и наставничеству при внедрении полученных знаний на практике.
• После завершения обучения отсутствует план действий по внедрению.
Качество процесса обучения
• Участники обучения не получают обратную связь и не понимают, насколько эффективно усвоили материал.
• В процессе обучения не создана безопасная среда, в которой люди не боятся высказывать своё мнение и предлагать идеи.
• Участники обучения оказываются недостаточно подготовленными для прохождения программы, так как имеют мало опыта и базовых навыков.
В результате обучение превращается в разовый ивент, никак не поддерживаемый последующими действиями, руководители не вовлекаются в поддержание усвоенных изменений, а подсчёт реальных эффектов зачастую даже не проводится.
Образовательные и бизнес-цели
В любой программе нужно различать образовательные и бизнес-цели.
Образовательная цель — это передача знаний, навыков, умений; именно её проверяют тестами, экзаменами и проектами.
Бизнес-цель — рост продаж, сокращение текучести персонала, повышение вовлечённости команды, раскрытие лидерского потенциала — то, ради чего компания на самом деле инвестирует в обучение.
Большая беда современных программ в том, что измерение чаще всего останавливается на образовательных целях или вовсе лишь на субъективном восприятии: было ли занятие увлекательным и удобным. В итоге мы сталкиваемся с парадоксом: курс может быть зажигательным и вызывать восторг, но не приводить к практическим результатам, либо наоборот — скучным и трудным, но зато формирующим реальные навыки.
Содержание курса при этом не является главным. Гораздо хуже, когда программа перегружена множеством знаний, никак не связанных с нуждами бизнеса. Участники физически не успевают разобраться во всех концепциях, и даже если бы они освоили их полностью, далеко не факт, что это дало бы какой-либо эффект для компании. Таким образом, проектирование курса должно всегда начинаться с определения бизнес-результатов.
Шесть дисциплин непрерывного обучения
Именно такое понимание систематизируется в концепции «шести дисциплин прорывного обучения»:
Первая дисциплина заключается в определении целей. Тренер и заказчик должны договориться, каких именно изменений компания хочет достичь, и зафиксировать именно бизнес-результаты.
Для этого существует метод «колеса планирования результатов».
Вот как это «Колесо» выглядит:
Что оно в себя включает?
Во-первых, уточнение, какие бизнес-цели преследует заказчик, организуя обучение. Здесь мы можем вспомнить, что не все проблемы решаются обучением. Часть задач решается иначе и обучение для них не подходит, только себя дискредитирует
Во-вторых, уточнение, что участники обучения должны по итогам курса делать иначе? Ведь очевидно, что поведение должно измениться, чтобы достичь целей.
В-третьих, это уточнение того, кто может подтвердить достижение этих целей. Должен быть кто-то, кто идентифицирует изменения и до достижения целей.
Наконец, в четвёртых, это критерии успеха. Это метрики, по которым в конечном итоге будут судить, удалось обучение или нет, дало оно эффект или осталось бесполезным
Вторая дисциплина связана с проектированием процесса. Подготовка всегда является частью программы, а не отдельным мероприятием: встреча с руководителем, обсуждение целей с самим участником, предварительные материалы.
Какие вопросы задавать бизнесу перед стартом курса? Вот примерный список:
• Ваш основной источник выручки
• Ваш основной источник роста
• Основные элементы вашей стратегии
• Ваши главные конкуренты
• Главные угрозы вашему бизнесу
• Основные вызовы вашей команды
Иногда заказчик будет говорить о целях очень широко. Например, «повысить вовлеченность» или «увеличить продажи». Здесь имеет смысл попытаться конкретизировать запрос, узнать, в чем конкретно выражается эта цель. Что является вовлеченностью команды для заказчика? За счёт чего увеличить продажи?
Кроме того, порой подтверждения результатов обучения могут занять длительный срок. Если, например, цель – снизить текущий персонала, это может потребовать большого времени, убедиться, что текучка снизилась. Поэтому лучше определить более ранние признаки достижения цели. Для этого можно у заказчика уточнить, какие иные признаки могут быть доступны через несколько месяцев
«Поскольку обучение или стратегическая сессия – это только начало процесса изменений, причём из изменений как лидер, так и команды, можно говорить о том, что процесс обучения и освоение материала займёт полгода или год, а сегодня – только старт. Вместо того, чтобы говорить, что процесс обучения занимает только неделю или несколько дней»
Третья дисциплина — собственно проведение обучения. Здесь центральным моментом становится управление когнитивной нагрузкой. Курс не должен быть перегружен, материал необходимо дробить на небольшие блоки, которые легко усваиваются. Теория излагается не сама по себе, а только в чёткой связке: идея, пример, персональная ситуация слушателя, упражнение и инструмент для практики, а затем обсуждение того, как результат измеряется через некоторое время. В идеале 2/3 всего времени должны занимать упражнения и обратная связь. Информация закрепляется через повторения и через интервал (spacing), чтобы материал успел «осесть». Для удержания внимания используются вопросы, неожиданные факты, примеры, видео, аналогии, рисунки, майнд-карты, игровые элементы.
Поток информации от учителя может быть в 20 раз быстрее, чем процесс освоения материала. Поэтому напитать большим числом данных – не получится. Напротив, по мере увеличения материала, его усвоение сокращается
Внимание – это самое главное бутылочное горлышко, которое мешает проникновению в мозг озвучиваемых идей. Для того, чтобы идея прошла и захватила внимание – он должен узнать в ней себя
Какие могут быть приемы привлечения внимания?
• Задавание вопросов
• Неожиданные факты
• Демонстрация наглядная чего-либо
• Проигрывание видео
• «Что из этого Вам?»
• Связывание идеи с известными для слушателей концепциями, либо с предыдущим занятием
• Разбивка материала на несколько управляемых блоков, чтобы люди не были перегружены мыслями и идеями
• Примеры
• Аналогии
• Ментальные карты, подобные mind maps
• Рисовать одновременно и объяснять
• Игровая динамика
• Рубрики и разделы материала, постоянные обращения к ним по ходу
• Проверочные задания по итогам
• Предоставление вспомогательных материалов для применения полученных знаний на практике
Мультизадачность – миф. Поэтому слушатели или не могут одновременно читать электронную почту или сообщения в мессенджере и присутствовать на программе.
В связи с этим все материалы стоит разбивать на 10-минутные сегменты. Больше 10 минут внимание слушателя не удерживается.
Нужно стремиться к тому, чтобы рекомендации и идеи были максимально конкретные по итогам обучения. Настолько конкретно, чтобы можно было спросить у слушателей, применяют ли они это уже конкретные или нет. То есть, условно, даем пять тезисов, пять инструментов, и потом спрашиваем про то, применяются ли эти пять инструментов на практике. Спрашиваем через месяц, потом через два, потом через три – чтобы лучше зафиксировать. Делаем это частью процесса обучения
Наконец, обсуждение практических вопросов между участниками потока – ключевая часть образовательного процесса. Поэтому стоит постоянно инициировать такого рода дискуссии внутри чата потоков, чтобы высказывались и обучали таким образом друг друга. Таким образом люди видят, что они не одиноки и не уникальны, а их проблемы регулярно возникают у других таких же как они
Четвёртая дисциплина — про стимулирование применения. После завершения курса обучение не заканчивается: нужны напоминания, сопровождение, дополнительные материалы, активность в чатах и обязательные точки соприкосновения с тренером или фасилитатором через месяц и через три. Особенно важно вовлечь руководителей, которые могут поддержать внедрение новых навыков. Здесь критическое значение имеют «малые победы»: небольшие, но реальные результаты слушателей, которые окрыляют их и мотивируют продолжать. Исследования показывают, что если сопровождать обучение в течение 90 дней, инвестиции дают до 40% возврата.
«Критически важно, какой сигнал посылает команде её руководитель перед стратегической сессией. Очень важно, чтобы он дал понять, что обучение – критически необходимый процесс, шаг для всего последующего. Если менеджер ничего не говорит – сотрудники не принимают этот проект всерьёз»
Пятая дисциплина — внедрение поддержки. После курса участники должны иметь инструменты, позволяющие максимально упростить и закрепить результат: пошаговые плановые материалы, чек-листы, рабочие шаблоны, инструкции, видеоинструкции, базы знаний, наставников и экспертов.
Есть бади, который помогает влиться в команду. Есть руководитель, который дает задачи и поддерживает сложную минуту, обеспечивает развитие. А есть помогающие коллеги (Job shadowing), которые как бы представлены к новому сотруднику и подобно старшему кассиру, помогает молодому коллеге быстрее научиться выполнять операции. Boddy этого не даст, руководитель будет давать только если у него есть на это время, но сотрудник всегда будет бояться у него спросить. Поэтому такая роль очень важна
Наибольший эффект достигает то обучение, которое предполагает, что слушатели сразу же идут и пытаются применить материал на практике. Потом возвращаются, получают обратную связь, и снова идут применять материал на практике. Подобно ученикам кузнецов, которые в этой же мастерской куют изделия, глядя на мастеров. Бессмысленно показывать презентации кузнецам
Степень усвоения материала по итогам обучения существенно выше, если после обучения слушатель также сопровождается в рамках трекинга. Обучение в этом случае усваивается в несколько раз больше. По мнению разных исследователей, ROI в этом случае возрастает до 40%
«Когда вы пытаетесь достать информацию из своей головы, объяснить ранее изученную концепцию – происходит так называемые декодирования материала. Именно поэтому возникла идея о том, что если вы кого-то обучаете – вы гораздо лучше усваиваете этот материал сами. Поэтому хороший практика является объяснение материал, который вы изучили. Вы можете делать это даже со своими родными, с женой, с друзьями, объясняя им те концепции, которые вы узнали на тренинге»
Шестая дисциплина — документирование. Результаты должны измеряться не только по количеству пройденных занятий и выполненных тестов, но и по реальным бизнес-показателям. Метрики следует зафиксировать ещё до старта обучения, а затем последовательно отслеживать. Важной частью дисциплины является накопление базы знаний по «извлечённым урокам» и постоянное совершенствование программ.
Четыре вопроса, которые нужно задавать по итогам обучения:
1. Было ли обучение релевантно моим задачам и запросом?
2. Готов ли я применять полученные знания и навыки?
3. Полученные знания и навыки повысят мою эффективность на работе?
4. Я, действительно, хочу применять полученные знания и навыки на практике
Взрослые люди учатся только тогда, когда видят светлую практическую пользу для себя. Поэтому обучение необходимо связывать с их реальными задачами. Наиболее эффективны форматы, приближённые к профессиональной жизни: кейсы, симуляции, деловые игры, решение конкретных проблем. Взрослого нужно активно вовлекать, предоставлять ему уважительную обратную связь и позволять учиться через коммуникацию и взаимодействие друг с другом, а не через пассивное восприятие.
Что в конечном итоге создает условия для успешного обучения?
Авторы говорят о шести факторах:
Для успешности процесса обучения необходимо соблюдение ряда условий. Укрупнённо их можно распределить на три группы:
1. Мотивация
• Готовность участников проходить обучение, выделяя на это необходимое время и другие ресурсы.
• Участники обучения видят ценность в обучении для достижения своих персональных и профессиональных целей.
• Участники обучения доверяют преподавателям и системе обучения.
• Участники обучения получают признание от менеджмента и организаторов обучения за внедрение инструментов и практик, которым они обучаются.
2. Навыки
• У участников обучения достаточно профессиональных навыков для освоения материала.
• Участники обучения имеют достаточный ресурс свободного времени для посещения всех занятий и полноценного усвоения программы.
• Материал структурирован таким образом, что у участников обучения есть возможность осваивать его в нормальном ритме.
3. Контекст
• Поддержка со стороны руководителя.
• Безопасная среда в процессе обучения, а также поддержка со стороны других участников программы.
• Наличие организационных и материальных условий для применения результатов обучения на практике.
Можно ли выработать своего рода «чек-лист» совершенства любой образовательной программы? Вот он:
1. На программу поступили слушатели, которые способны освоить материал и которым он будет полезен
2. Приглашение на обучение было ясным и побуждающим. В нём объяснялись основные выгоды присутствия на курсе и определялись ожидания у себя самих сотрудников
3. Была проведена осмысленная работа по подготовке к обучению – предварительное чтение, консультации – которые помогут максимизировать ценность от процесса обучения и от времени, на него потраченного
4. Была проведена предварительная встреча между участниками программы и их руководителем, который подтвердил важность обучения на курсе
5. Были предоставлены необходимые вспомогательные методические материалы для обучения
6. Для руководителей слушателей представлен план обучения, его цели, согласованные ключевые метрики, в соответствии с колесом образовательного эффекта
7. Предварительная подготовка к курсу была проведена со стороны слушателей, они изучили предварительные материалы
8. До слушателей доведена структура курса, а также цели, которые курс преследуют
9. Слушателем приведены релевантные примеры, истории, кейсы, которые помогают им представить, как программа применяется именно к их работе
10. В плане обучения есть достаточно времени для того, чтобы слушать тел могли иметь время для самостоятельных занятий и для усваивания предыдущего материала, включая обратную связь от спикеров
11. В завершении курса определены проверочные задания, тесты, выпускные проекты
12. После завершения обучения обеспечена поддержка как консультациями, так и дополнительным материалами, обеспечивающие применение полученных навыков на практике
13. У слушателей есть мотивация применять полученные знания на практике, их руководитель вовлечен в процесс трансфера знаний в реальность
14. Производится периодически напоминания участникам обучения и руководителям о важности выполнения намеченных на сессии и обучении задач
15. Производится периодические встречи слушателей, руководителей, а также образовательных лидеров, чтобы обсуждать процесс внедрения
Обучение не может рассматриваться как самостоятельный и завершённый ивент. Это всегда процесс изменений, который длится месяцы, а иногда и годы. И книга о шести дисциплинах помогает это понять как нельзя лучше, не забывая дать и массу полезных инструментов, чтобы быть для ваших слушателей еще более полезными.
