Автор Майкл Б. Хорн
Работодатели могли бы изменить подход к найму, если бы уделяли больше внимания задачам, опыту, а также ежедневной и еженедельной работе, которую выполняют сотрудники.
Найм по квалификации часто представляется как идеальное решение проблемы нехватки талантливых кандидатов на открытые вакансии и как шанс для людей без высшего образования начать карьеру.
Это благородная цель. Но есть одна проблема. Как решение для всей экономики, наем на основе навыков вряд ли будет реализован.
Сразу оговорюсь, что я полностью поддерживаю цели тех, кто продвигает наем на основе навыков. В частности, я согласен с такими организациями, как Opportunity@Work, что текущая практика несправедливо дискриминирует талантливых потенциальных сотрудников, «получивших навыки альтернативным путем», так называемых STAR (Skilled Through Alternative Routes).
Изменение подходов компаний к найму и уменьшение зависимости от высшего образования как механизма отбора было бы хорошей мерой. Дипломы не являются хорошим показателем способности хорошо выполнять работу, а практика отбора по ним может быть дискриминационной. Я давно выступаю за такие изменения (см., например, статью 2018 года под названием «Почему штаты должны отказаться от приоритета дипломов о высшем образовании и предоставить рабочие места всем квалифицированным соискателям»).
Однако, за исключением, возможно, вакансий на преимущественно технические должности, вряд ли это произойдет благодаря найму на основе навыков.
Во-первых, данные показывают, что это происходит редко. Хотя исследования Burning Glass Institute показывают, что все больше работодателей отказываются от требований к образованию (что хорошо), как сообщила Лила Берк для Work Shift:
«В трех отраслях, где тенденция к отказу от требований к образованию наиболее сильна — финансовые услуги, гостиничный бизнес и общественное питание, а также технологии — число новых сотрудников без диплома растет лишь немного быстрее, чем число новых сотрудников с дипломом. Например, в сфере финансовых услуг количество вакансий, не требующих наличия диплома, растет на 354 % быстрее, чем количество вакансий, требующих наличия диплома. Но фактический наем соискателей без диплома растет всего на 6 % быстрее, чем наем их коллег с дипломом».
Во-вторых, существует более серьезная проблема, заключающаяся в том, что мы все, похоже, по-разному понимаем слово «навыки».
Некоторые говорят о «критическом мышлении» или «коммуникации» — самих по себе обобщающих терминах, охватывающих широкий спектр базовых и отдельных навыков, успешное выполнение которых, как правило, требует знаний в конкретной области. Другие говорят о более детальных примерах технических навыков в сочетании со знаниями, для которых часто существуют хорошие методы оценки — такие как внедрение SAP, управление проектами или Python. Третьи имеют в виду более широкие по своей природе и, возможно, междисциплинарные навыки, такие как пунктуальность, профессионализм и настойчивость.
Учитывая эти различия в значении и степени детализации, мы, как правило, имеем в виду очень разные вещи, когда используем выражение «найм на основе навыков».
В-третьих, согласно моим исследованиям, реальность такова, что за пределами более технических областей с более четкими определениями работодатели, как правило, не знают, какие навыки лежат в основе успеха их наиболее успешных сотрудников на конкретных должностях. Они также не знают, как определить или измерить навыки, которые кажутся важными, согласно вышеуказанному пункту.
В результате, просить работодателей нанимать сотрудников на основе навыков — это просить их выбирать из множества параметров, которые они на самом деле не понимают, не могут определить единообразно и последовательно и не имеют представления о том, какие из них действительно приводят к хорошим результатам. Подталкивать их к найму на основе навыков — это рецепт чрезмерно технократического и сложного процесса, который звучит великолепно из уст генерального директора, но приводит к провалу, в результате которого теряется из виду человек, выполняющий работу.
Именно поэтому многие директора по персоналу, с которыми я разговаривал, смеются, когда я поднимаю тему найма на основе навыков и рассказываю, как они пробовали это, но потом отказались от этой идеи, когда стало ясно, что она не сработает.
Это также объясняет, почему большая часть найма по-прежнему основана на знакомствах, несмотря на усилия по продвижению найма на основе навыков, направленные на изменение этой ситуации. По оценкам, по крайней мере 50% и до 85% должностей заполняются через личные связи. По мере развития искусственного интеллекта мы полагаем, что эта человеческая склонность полагаться на проверенные рекомендации будет только усиливаться.
Так какой же путь более вероятен для достижения целей таких организаций, как Opportunity@Work?
Мой вывод из нашего исследования для Job Moves: 9 шагов для продвижения по карьерной лестнице заключается в том, что работодатели могли бы изменить подход к найму, если бы они уделяли больше внимания задачам, опыту, а также ежедневной и еженедельной работе, которую выполняют сотрудники на той или иной должности, а не тому, на чем сосредоточены современные описания вакансий — длинному списку «навыков», квалификаций и банальных фраз о стиле работы и культуре, заимствованных из прошлых описаний вакансий, объявлений конкурентов и всего остального, что кажется хотя бы отдаленно связанным с работой или что генерирует ChatGPT.
Оттуда нанимающие могут посмотреть на опыт, который люди получили в своей карьере и учебе, чтобы найти более подходящих кандидатов. Это основано на идее, которую Морган Макколл выдвинул в своей книге «High Flyers: Developing the Next Generation of Leaders» (Высоколетящие: развитие следующего поколения лидеров) — что люди могут расти и развиваться на основе своего опыта. И что вы можете намеренно формировать людей на основе этого опыта.
Это, в свою очередь, подтолкнет школы — начиная со средней и старшей школы — уделять больше внимания предоставлению людям возможностей для обучения на основе опыта: включению реального опыта работы, который связывает студентов с сетями людей, принимающих решения о найме. Это может быть реализовано через проекты, стажировки, кооперативы, интернатуры, ученичество и т. д. Все это повысит вероятность того, что студенты смогут наладить связи, развить экспертизу, продемонстрировать свои способности и получить работу.
Чтобы было ясно, это не означает, что навыки (и знания) станут неактуальными.
Чтобы подготовить людей к успеху в этих опытах и выполнении задач, школы должны будут понять базовые знания и навыки — это подходящее место для использования опыта педагогов в разработке обучения на основе когнитивного анализа задач.
Но вместо того, чтобы пытаться продолжать поднимать на гору валун «найма на основе навыков», стоит потратить время на усилия, которые действительно помогут STAR найти значимую работу.
