Казалось бы уже только ленивый не говорил о делегировании, НО признать что ты этого не делаешь очень сложно.
И ещё одно искажение с которым я сталкиваюсь: делегировать можно только в своей команде, все остальное вы можете отдать на аутсерс (заказать у профессионала) и поведение в этих ситуациях будет разным.
Но если вы руководитель команды и в вашей голове звучат слова:
«Проще сделать самому, чем объяснять».
«У меня нет времени, чтобы показать, как это делать».
«Никто не сделает это лучше меня».
Поздравляю — вы в ловушке гиперконтроля. И она медленно, но верно ведет к вашему выгоранию.
Делегирование — это не про сброс задач на других. Это ключевой навык лидера, который освобождает ваше время для стратегических задач и развивает вашу команду.
Парадокс в том, что, отказываясь делегировать, вы не спасаете ситуацию. Вы становитесь бутылочным горлышком, через которое не может пройти ни одна важная инициатива. Команда деградирует, а вы тонете в операционке.
Давайте разберемся, как разорвать этот порочный круг. В конце — ситуация из моей практики, как грамотное делегирование спасло запуск продукта.
Почему мы не делегируем? Отмазки или реальные причины:
⚓ «Я сделаю это быстрее и качественнее». Да, первый раз — да. Но если вы потратите час на обучение сотрудника, в следующий раз он сделает это сам, и вы сэкономите десятки часов в будущем.
⚓ «Я не хочу перегружать команду». А себя перегружать можно? Ваша задача — распределять ресурсы, а не быть героем-одиночкой.
⚓ «Они и так заняты». Это повод пересмотреть нагрузку и приоритеты, а не делать все самому.
⚓Страх потерять контроль и значимость. Самая глубинная причина. Если все могут делать без меня, то зачем я тут нужен? На самом деле, ваша ценность не в том, чтобы быть единственным исполнителем, а в том, чтобы уметь растить других исполнителей.
Что можно и нельзя делегировать?
⛔ Нельзя делегировать:
➡️ Стратегическое планирование.
➡️ Мотивацию команды.
➡️ Обратную связь и оценку эффективности.
➡️ Задачи высокой ответственности, связанные с рисками (увольнение, конфликты).
‼️ Можно и нужно делегировать:
➡️ Рутинные, повторяющиеся задачи (отчеты, подготовка данных).
➡️ Специализированные задачи, где эксперт — сотрудник, а не вы.
➡️ Задачи, которые развивают навыки ваших подчиненных.
➡️ Часть полномочий по принятию решений в известных рамках.
💡Техники делегирования без боли:
Чтобы делегирование не обернулось катастрофой, используйте простую схему 5 шагов.
Шаг 1. Выбор задачи и исполнителя
👉 Выберите задачу, которую можно делегировать.
👉 Подберите подходящего сотрудника (учитывайте его загрузку, компетенции и зоны роста).
Шаг 2. Постановка задачи по модели SMART Четко сформулируйте:
S — Что именно нужно сделать?
M — Как измерим результат?
A — Реалистична ли задача?
R — Как задача связана с целями отдела/компании?
T — К какому сроку?
Шаг 3. Обсуждение и передача полномочий
👉 Объясните зачем это нужно (контекст и цель).
👉 Обсудите как сотрудник планиет это делать (дайте возможность предложить свой способ).
👉 Определите границы ответственности и полномочий: какие решения он может принимать сам, а что нужно согласовать с вами?
👉 Установите точки контроля: когда и как он будет отчитываться о прогрессе?
Шаг 4. Обеспечение ресурсов и поддержки
👉 Убедитесь, что у сотрудника есть все необходимое: доступы, инструменты, бюджет.
👉 Предложите свою поддержку: «Если возникнут вопросы, обращайся».
Шаг 5. Контроль результата (а не процесса!)
👉 Доверьте сотруднику выполнение задачи. Не стойте над душой.
👉 Проверяйте только в оговоренные точки контроля.
👉 После выполнения обязательно дайте обратную связь.
Пример из моей практики: Как делегирование спасло запуск нового продукта.
Обратилась ко мне руководитель product-отдела из IT-компании.
Запрос: Страшная усталось. Выгорание. Бессилие перед запуском.
Стали разбирать ситуацию и выясняется, что при при запуске проекта руководитель отдела как всегда, взяла все в свои руки. Она лично:
· Писала ТЗ для разработчиков.
· Составляла план запуска.
· Координировала работу дизайнеров и маркетологов.
· Решала мелкие технические вопросы.
Она работала по 12 часов в день, постоянно всех торопила и перепроверяла.
Что в итоге получилось в отделе:
Команда была демотивирована. Запуск откладывался на неделю, потом на вторую. Моя клиентка была на грани выгорания.
Переломный момент, после которого она обратилась ко мне: На планерке она сорвалась на команду.
Решение, за которое мы зацепились: У неё в отделе есть скромный разработчик, который после её срыва подошёл к ней и предложил взять на себя координацию с маркетологами и написание часть ТЗ. Он хотел получить опыт в этом направлении, но стеснялся настаивать.
Моя клиентка делегировала ему два блока работы, пройдя все шаги алгоритма:
1. Постановка задачи: получила ему подготовить ТЗ для фич X и Y и согласовать с маркетологами план по их продвижениею. Это нужно, чтобы они запустились до конца месяца.
2. Полномочия: он может самостоятельно принимать решения в рамках утвержденного бюджета. Согласовывать нужно только изменения сроков и запросы на дополнительные ресурсы.
3. Контроль: ввели для начала ежедневный письменный статус на 2-3 предложения и обращение его к руководителю с любыми проблемами, которые не может решить сам.
Какой результат мы получили:
· Первые два дня ее сотрудник постоянно переспрашивал детали.
· Уже на третий день вопросы почти прекратились. И почувствовав доверие, сотрудник проявил инициативу и нашел неочевидное решение для одной из проблем, с которой долго мучилась сама клиентка.
· Высвободилось 3-4 часа времени руководителя ежедневно. Она смогла сосредоточиться на переговорах с партнерами и стратегических вопросах.
· Запуск состоялся в срок. Руководитель осознала, что ее ценность — не в том, чтобы все делать самой, а в том, чтобы растить таких же ответственных специалистов, как её сотрудник.
Вывод: Делегирование— это не слабость, а сила. Это инвестиция в ваше время и в развитие вашей команды. Позволяя другим ошибаться и учиться, вы строите по-настоящему сильную и самостоятельную команду, способную достигать целей без вашего постоянного участия.
Ваш ход: А вам сложно делегировать? Какая задача прямо сейчас висит на вас, но ее уже можно было бы передать кому-то другому? Поделитесь в комментариях!
Благодарю, что вы остаётесь со мной!
Я Елена Журавлёва -
Член-корреспондент Академии наук и исскуств, бизнес-психолог и соавтор метода быстрого поиска решений Психотерапевтическая коуч-игра "Дорожная карта".
По вопросам консультации, проведению игры (индивидуально или для команды), проведению лекций или бизнес-тренингов со мной можно связаться в соцсетях:
VK: @l_zhuravleva
ТГ: @ZhuravlevaES
Канал в ТГ: https://t.me/elit_business_psy