Я Дарья, руководитель сети медицинских центров в Екатеринбурге. У меня в подчинении больше 150 человек, и за последние два года я наняла несколько десятков сотрудников из поколений Z и А. Скажу честно: сначала я думала, что эти ребята просто ленивые и слишком свободолюбивые. Но потом меня накрыла статистика: текучка среди Z у нас была 46% за год, а у «старой гвардии» — всего 12%.
Я пыталась удержать их премиями, бонусами и «классическим» менеджментом. Спойлер: не сработало. Пришлось полностью пересобирать систему мотивации. Расскажу, какие ошибки сделала, что сработало неожиданно и как нам удалось снизить текучку почти в два раза.
Почему деньги не работают (и мой провал на 300 000 ₽).
Первое, что я сделала, — «золотая морковка». Запустила систему: KPI = +15% к ставке. За три месяца ушло 7 из 12 новичков. Потеряла примерно 300 тысяч рублей на найме и адаптации.
Ребята уходили с одними и теми же словами: «Мне здесь скучно», «Я не вижу смысла в работе». Деньги для них — не мотиватор, если нет интереса и справедливости.
Инсайт: для Z и А мотивация ≠ деньги. Их мотивация = смысл + развитие + атмосфера.
Совет: вместо «повышу зарплату» задайте прямой вопрос: «Что для тебя реально важно?»
Как я поняла, что атмосфера важнее должности
Один администратор (21 год) сказал: «Я хочу уйти, потому что у вас скучно». Я сначала удивилась. Но потом запустила Google-опрос из 20 вопросов.
Результаты были такими:
73% ставят на первое место атмосферу и команду;
62% — гибкий график;
55% — развитие и обратную связь;
И только 28% написали «зарплата».
После этого я внедрила простое правило: еженедельные пятиминутки «как дела» без официоза. Через полгода текучка снизилась почти вдвое.
Совет: создайте ощущение комьюнити. Для Z работа — часть их идентичности, а не просто должность.
Ошибка №2: игнорировать ценности.
Я взяла в команду молодого дизайнера (19 лет). Работал классно, но через два месяца сказал: «У вас слишком жёсткая культура, я ухожу».
И вот это меня реально ударило. Раньше люди терпели правила, а теперь уходят, если ценности не совпадают.
Что помогло: теперь мы на собеседовании сразу проговариваем миссию. Не «ты будешь оператором колл-центра», а «ты будешь помогать людям найти врача, когда им страшно». Это снижает разрыв ожиданий и уменьшает количество «разочарованных».
Почему Z увольняются «тихо» и как я это заметила.
У меня был администратор, который просто перестал включать камеру на созвонах. Потом перестал здороваться. Через неделю — заявление об уходе.
Z не устраивают скандалы, они уходят молча. Сначала отключаются эмоционально, потом физически.
Инсайт: если человек перестал вовлекаться, это уже сигнал.
Совет: отслеживайте «индекс вовлечённости». Нет активности в чате, сливает собрания, молчит — значит, пора разговаривать.
Неожиданный лайфхак: «менторство наоборот»
Когда я поняла, что не понимаю этих ребят, сделала эксперимент: попросила двух сотрудников Z поменторить нас, руководителей.
Что я услышала:
«Зачем корпоративка в Zoom в пятницу вечером? У нас в это время жизнь».
«Почему вы пишете простыни писем? Мы читаем первые три строки».
«Почему всё в Excel, если есть Notion?»
Для меня это был шок. Но после изменений средний срок работы Z вырос с 5 до 9 месяцев.
Вопрос к вам: А у вас получается удерживать поколение Z и А? Что реально работает, а что не заходит вообще? Поделитесь в комментариях, очень интересно сравнить.
Мои выводы:
1. Деньги не удерживают Z и А, им важнее атмосфера и смыслы.
2. Обратная связь и вовлечённость — маркер: молчаливый Z уже «одной ногой» на выходе.
3. Совпадение ценностей критично, иначе быстро разочаруются.
4. Гибкость в графике и инструментах — обязательна.
5. «Менторство наоборот» помогает видеть слепые зоны.
Спасибо, что дочитали 🙌
Больше моих управленческих кейсов делюсь у себя в Telegram.
А у вас был подобный опыт? Напишите в комментариях — соберём коллективную базу знаний 😉