Рекрутинг — это не только про поиск сотрудников, но и про создание образа компании. Каждое собеседование — это встреча, которая может укрепить бренд работодателя или разрушить его в глазах десятков людей. Сегодня я хочу поделиться личным опытом, который показал, как один неверный шаг может перечеркнуть годы построения репутации.
Всё началось с вакансии HR-специалиста в крупной юридической компании. Уже на этапе приглашения стало ясно, что что-то не так: на встречу были приглашены 46 человек. Для точечной позиции — это немыслимое число. Первая мысль: «Неужели все они подходят под требования?» Опыт подсказывал, что это массовый сбор резюме без фильтрации.
Первый этап: испытание терпения
Из 46 приглашённых до начала дошло 23 человека. Остальные, видимо, либо передумали, либо почувствовали неладное. Вместо знакомства с компанией нас ждал необычный формат: каждый кандидат должен был ответить на три вопроса:
- Сколько вакансий в месяц вы закрываете?
- В чём ваша суперсила?
- Почему вас заинтересовала эта вакансия?
23 человека × 3 минуты на ответ = час жизни, который мы провели, слушая чужие монологи. Ни слова о компании, ни намёка на конкретные задачи вакансии. Когда кандидаты робко спросили о деталях, HR-ы вежливо, но твёрдо ответили: «Всё узнаете на второй части собеседования».
Второй этап: надежда и разочарование
До второго этапа дошли 11 человек. Здесь нас ждало ещё 1,5 часа общих вопросов без конкретики:
- «Расскажите о вашем опыте»
- «Как вы справляетесь со стрессом?»
- «Почему хотите работать у нас?»
Ни конкретных задач, ни описания команды, ни даже чётких требований к вакансии. В конце нам объявили, что «возьмут паузу на принятие решения». Итог:
- 23 человека потратили впустую 2,5 часа;
- Компания испортила впечатление даже у тех, кто изначально горел вакансией;
- Работодательский бренд получил трещину.
Анализ ошибок
Почему это собеседование провалилось? Разберём по пунктам:
- Отсутствие предварительного отбора. Приглашать 46 человек на одну позицию — расточительство времени и ресурсов.
- Неуважение к времени кандидатов. Час на заслушивание монологов — это test на терпение, а не эффективный отбор.
- Отсутствие информации о компании. Кандидаты должны понимать, куда они пришли и что от них ждут.
- Размытые критерии отбора. Без чётких требований невозможно принять взвешенное решение.
Как можно было избежать провала?
Эта ситуация — классический пример, когда простые инструменты автоматизации спасли бы репутацию и сэкономили ресурсы. Например:
- Предварительный отбор через чат-бота — чтобы отсеить неподходящих кандидатов и собрать базовые данные.
- Отправка информации о компании до встречи — чтобы кандидаты приходили подготовленными.
- Индивидуальные собеседования — только с теми, кто соответствует требованиям.
- Чёткий план собеседования — с конкретными вопросами и критериями оценки.
Кстати, именно для таких задач я создала своего HR-бота — он помогает не утонуть в рутине и находить именно тех, кто нужен компании.
Собеседование — это не экзамен для кандидата. Это встреча двух сторон, которые должны понять, подходят ли они друг другу. И если компания забывает об этом, она теряет не только время, но и людей. Уважение к кандидатам — это не просто правило хорошего тона, а инвестиция в репутацию компании.
Если вам интересны разборы реальных кейсов из мира HR, подписывайтесь на мой Telegram-канал — там я делюсь опытом, ошибками и находками, которые помогают делать рекрутинг человечнее и эффективнее.
Перейти в канал → https://t.me/komandax3
#рекрутинг #собеседование #карьера #hr #работа #брендработодателя #дебютвдзен