Вы замечали, что с одними сотрудниками вы легко договариваетесь, а другие, кажется, вообще вас не слышат? Дело может быть не в них, а в вашем стиле руководства. Психология управления говорит: нет плохого или хорошего стиля — есть уместный и неуместный.
Давайте разберем 5 ключевых стилей и решим, какой и когда включать. В конце — реальный кейс из моей практики, который покажет, как смена стиля спасла проект.
🦸♂️Портретная галерея лидеров: кто есть кто
Представьте, что вы дирижер оркестра. Ваша задача — добиться слаженной игры. Но можно дирижировать по-разному.
1. Авторитарный (Командный). «Делаем так, как я сказал».
Суть: Лидер — единоличный центр принятия решений. Ждет беспрекословного исполнения. Вспомним армию, что приказали, то и делаем.
Плюс: Скорость, порядок, четкость в кризисных ситуациях. Если пожар, то действуем все по команде!
Минус: Убивает инициативу, ведет к выгоранию и тихому саботажу. Если пожара нет, то сотруднику важно понимать зачем он это делает и важно проявиться.
Когда использовать: Пожар, форс-мажор, работа с новичками на этапе обучения.
2. Демократический (Партисипативный).
«Как вы думаете, как нам лучше поступить?»
Суть: Решения принимаются коллективно. Лидер — модератор процесса. Провели брейншторм, каждый член команды высказался.
Плюс: Высокая мотивация команды, рождаются инновационные идеи. Если в вашей команде есть люди с нестандартным мышлением, у вас есть хороший шанс получить конкурентное преимущество на рынке.
Минус: Долго, не подходит для срочных решений. Если решение нужно принять срочно, то как лидер берём решение на себя, но команде необходимо объяснить впоследствии, почему вы приняли такое решение.
Когда использовать: Стабильная работа, решение сложных творческих задач, когда нужны идеи.
3. Лидер-товарищ (Попустительский). «Ребята, вы лучшие, я вам доверяю, делайте как знаете». У вас уже сработанная команда и вы в ней уверены. Уместен в микро бизнесе, где собственник выступает в роли лидера.
Суть: Максимальная свобода подчиненных. Лидер минимально вмешивается в процесс. Операционные процессы уже выстроены и "рядовые решения" можно делегировать команде.
Плюс: Раскрывает потенциал самоуправляемых команд экспертов.
Минус: Риск анархии, потери фокуса и дедлайнов. Контроль все равно нужно сохранять!
Когда использовать: Работа с высокомотивированными профессионалами, которым не нужен контроль. Но контрольные точки должны быть обязательно!
4. Коучингый (Наставнический). «Давай посмотрим, какие у тебя есть варианты, и я помогу тебе выбрать лучший». Подходит для новичков в команде или с молодыми сотрудниками.
Суть: Лидер фокусируется на развитии потенциала каждого сотрудника. Стадия формирования новой команды или при расширении старой.
Плюс: Прокачивает навыки команды, строит невероятную лояльность. Сотруднику важно осознавать частью чего-то целого и что результат его работы важен.
Минус: Требует огромных временных затрат от руководителя. Фокус внимания переносится с развития на текущие операционные задачи. Возможны переработки.
Когда использовать: Когда вы растите будущую смену, работаете с перспективными сотрудниками. Вложения в человеческий ресурс сейчас могут дать большие результаты в будущем.
5. Эталонный (Ориентированный на результат). «Я покажу, как надо, и жду такого же уровня от вас». Подбор команды основывается на собственных достижениях.
Суть: Лидер сам задает высочайшую планку и требует того же от команды. Если я могу, то и вы сможете, а иначе вам не место в моей команде.
Плюс: Быстрые результаты в опытных и мотивированных командах. Уровень навыков каждого члена команды приближена или на таком же уровне как и у лидера.
Минус: Создает дикий уровень стресса, может вести к выгоранию, если команда не готова. Есть риск потерять команду и потерять время, потратив его на подбор новой.
‼️ Важный момент: Эффективный руководитель — не тот, кто выбрал один стиль и ему следует. Он — виртуоз, который переключается между ними в зависимости от ситуации, задачи и конкретного человека.
Кейс из мой практики: Как авторитарный лидер чуть не потопил проект.
Назовём моего клиента Андрей.
(Я всегда сохраняю конфиденциальность своих клиентов!)
Андрей — талантливый руководитель отдела разработки и ярый поклонник демократического стиля. Его принцип: «Программисты — творческие люди, их нельзя зажимать в рамки».
У него в команде пять креативных и опытных разработчиков.
Ему ставят задачу: запустить новый важный функционал за 2 месяца.
Его проблема: На первых этапах царила идиллия: брейнштормы, обсуждения, все чувствовали свою значимость. Но через месяц проект застрял. Обсуждения решения затягивались, каждый предлагал свою идею и отстаивал ее. Делайны начали срываться. Андрей, продолжал говорить: «Ребята, давайте сами разберетесь».
В итоге команда погрузилась в хаос. Начались взаимные упреки. Мотивация упала до нуля. Проект оказался под угрозой.
На сессии мы с Андреем разобрали модель Ситуационного лидерства (Херси-Бланшар). Она гласит: стиль руководства зависит от зрелости команды по отношению к конкретной задаче.
Мы поняли, что хотя команда была зрелой как специалисты, но по отношению к этой конкретной, новой и амбициозной задаче их зрелость была низкой. Им был нужен не коучинг и не демократия, а четкость.
Какой план действий мы разработали:
1. Провести экстренное собрание и сменить стиль на авторитарный (но с объяснениями!). Его задача заявить команде: «Я принимаю финальное решение. Мы работаем по такому плану А. Сроки жесткие».
2. Внести абсолютную ясность: разбить план на ежедневные задачи для каждого, ввел короткие ежедневные летучки (15-20 минут) по статусу. (Делали не каждый день, но три летучки в неделю получались)
3. Как только проект сдвинулся с мертвой точки и команда вошла в ритм, он ослабил контроль и снова стал подключать демократические элементы.
«Мы успеваем по плану. У кого есть идеи по оптимизации?».
Результат его работы: Команда, получившая на время четкие рамки, вздохнула с облегчением. Исчезла тревога и неопределенность. Проект был сдан всего на неделю позже изначального дедлайна (что было чудом после месяца хаоса).
Любимый стиль — это хорошо, но настоящая сила в умении вовремя его сменить.
Мой совет: Подумайте о своей текущей главной задаче. Какой стиль руководства вы используете? Он самый эффективный для этой ситуации и уровня зрелости вашей команды? Поделитесь в комментариях)
Благодарю, что дочитали статью!
Давайте знакомиться!
Я Елена Журавлёва - Член-корреспондент Академии наук и исскуств, бизнес-психолог и соавтор метода быстрого поиска решений Психотерапевтическая коуч-игра "Дорожная карта".
По вопросам консультации, проведению игры (индивидуально или для команды), проведению лекций или бизнес-тренингов со мной можно связаться в соцсетях:
VK: @l_zhuravleva
ТГ: @ZhuravlevaES
Канал в ТГ: https://t.me/elit_business_psy