Предыдущая статья вызвала бурное обсуждение и где-то не однозначную позицию нашего комьюнити, поэтому я решил немного обозначить свою по отношению к процессам найми, обману и обидам.
Мне не нужен кандидат с перьями павлина - мне нужен нормальный, живой человек с реальным опытом.
Именно этот опыт я и проверяю своими методами на интервью.
Хочу, чтобы и ко мне так же относились, когда я сам прохожу собеседование. Но, к сожалению, так не всегда. Были кейсы, когда я проходил интервью в бигтех - успешно закрыл 4 этапа, и на последнем получил отказ.
Причина - не до конца мне понятная. Очень сомнительная, по моему мнению и я могу быть с ней не согласен. Конечно есть место разочарованию, где-то обиде на ситуацию. Человеческие чувства никуда не делись. Но что поделать, систему изменить достаточно сложно, поэтому придется где-то подстраиваться. Но сомневаюсь, что это будет такой же обман, как я описывал ранее.
А дальше, конечно, начинаются глобальные вопросы к найму:
- Почему один человек, на одном этапе, может зарубить весь процесс, несмотря на успехи до этого? Вероятно, должна быть система весов, чтобы понимать какие навыки более приоритетны и им быстро не обучиться, а какие менее и их можно закрыть за 1-3 месяца, например.
- Почему решающий этап не всегда технический (если роль инженерная)? А если не инженерная, то зачем 2-3 инженерных этапа. Сложно, долго и выходит бессмысленно.
- Почему soft-факторы (нравишься/не нравишься, попал/не попал в момент) могут перевесить годы опыта и реальные результаты в других компаниях? И возвращаемся к первому вопросу.
Мне ближе другой подход.
Когда опыт - это основа. Его не купить и не подделать. О нем можно говорить без подготовки со стороны кандидата. Опыт есть или нет - бинарно и понятно.
А софт-скиллы, менеджерские моменты, процессы - они подтягиваются, адаптируются.
Да и честно: часто эти навыки зависят от конкретной компании, ее культуры и процессов. И каждый раз нанимаясь в новую компанию - подстраиваешься, учишься работать в той среде, процессах и инструментах, которые уже приняты в компании годами.
Простой пример:
Если кандидат чего-то не делал - это не значит, что он не сможет. Важно, это не противоречит моей более ранней мысли про опыт. Важен баланс требований на ту роль, на которую собеседуется кандидат.
Как мне кажется, важно понять - может ли он разобраться, готов ли учиться и есть ли база, нужный майндсет.
Опыт, глубинное понимание и реальные шишки это то, что быстро не приобрести. Это и есть самое ценное, как мне кажется.