#executivesearch

#executivesearch

1️⃣ Ward Howell поделились темой: Фармацевтический HR-рынок: когда открытость не означает готовность. 

Кандидаты стали охотнее выходить на контакт. Если раньше специалисты были закрыты для любых предложений и демонстрировали абсолютную лояльность работодателю, то теперь они стали более открыты к диалогу и нетворкингу. Однако готовность к реальной смене работы остается низкой. Люди боятся изменений. Их удерживает внутреняя «подушка безопасности» — привычный комфорт, репутация внутри компании, понятные задачи, соцпакет и компенсации.

Кого действительно сложно найти на рынке?

Три зоны, где выход на кандидата через стандартные каналы поиска практически исключен. 

🔹 Маркетинг. Компании удерживают сильных маркетологов даже в кризис - за уникальную экспертизу, стабильные результаты, знания рынка и ключевых лидеров мнений, умение продвигать продукты в условиях ограниченного бюджета.

🔹 Производство. У специалистов часто отсутствует культура самопрезентации: слабые CV, нет страниц в соцсетях, что делает их «невидимыми» для поиска.

🔹 R&D. Специалисты ценят стабильность и редко выходят в публичное поле, поэтому их сложно найти и еще сложнее мотивировать на смену компании.

Искать топ-руководителей зачастую проще, чем менеджеров среднего уровня.

Спрос на них ниже предложения, кандидаты зрелые и осознанные — 99% переговоров заканчиваются успешно. 

Со средним менеджментом сложнее: специалистов много, но компетентных меньше. Это создаёт конкуренцию уже между работодателями. Каждый оффер становится поводом для контрпредложения от текущего работодателя, ведь замена такого специалиста может занять от 3 до 12 месяцев поиска.

«Тихий поиск» 

В нашей практике до трети проектов ведется «в тишине». Кандидаты не знают, о какой компании и позиции идёт речь, а заказчик сохраняет полную конфиденциальность. В каких случаях используется закрытый поиск?

▫️Реплейсмент — руководство уже приняло решение о замене сотрудника, но еще не объявило об этом внутри компании.

▫️Анализ и стратегическое планирование — компании изучают рынок труда, чтобы сравнить внутреннего кандидата с внешними и понять, стоит ли открывать новую роль.

▫️Поиск «на перспективу» — сценарий, ставший особенно актуальным после 2022 года: компания формирует кадровый резерв до того, как возникнет реальная потребность.

10 лет перемен: от сайтов вакансий к “партнерству”

Раньше поиск шел через отраслевые мероприятия, сайты вакансий и даже неожиданные инструменты вроде Tinder. Теперь у кандидатов среднего и высшего звена есть собственные коучи и карьерные консультанты, которые помогают строить трек, готовиться к интервью и держат руку на пульсе рынка. 

Подбор всё чаще превращается не в «поиск», а в партнерский диалог — с учетом долгосрочных интересов обеих сторон.

Подробнее о вызовах и трендах — в статье руководителя практики «Медицина и фармацевтика» Ward Howell Марии Темляковой.

2️⃣ Ward Howell поделились материалом : Как школьный личный бренд связан с карьерой топ-менеджера.

Опрос был проведен среди топ-менеджеров российских компаний (всего 485 респондентов) о том, как они учились в школе и какой славой пользовались среди одноклассников.

Задатки лидера формируются уже в раннем возрасте. 

⭐Почти треть были «звёздами». Харизматичный, заметный, любимец и учителей, и одноклассников — неформальный лидер школьной сцены. 

🥇18% опрошенных проявляли себя как активные лидеры — старосты или организаторы школьных мероприятий. 

📔Каждого десятого опрошенного (10%) одноклассники считали ботаником, а 7% - любимчиком учителя. 

🌪А вот прогульщиков и задир среди будущих руководителей оказалось совсем немного. 

🔹Ещё 28% вспоминают, что не имели выраженного «бренда» — просто хорошо учились и вели себя спокойно.

Миф о том, что троечники добиваются в жизни больше отличников не подтвердился.

Большинство нынешних руководителей учились на «отлично» – 71% или «хорошо» – 25%, а треть даже вышли из школы с золотой или серебряной медалью.