Любое путешествие — это не только красивые виды и вдохновение, но и подводные камни. В подборе персонала их тоже хватает. И дело не в том, что кто-то плохо старается. Просто сам процесс связан с людьми, а значит — с эмоциями, привычками и слепыми зонами.
Давайте посмотрим, какие ловушки чаще всего встречаются на пути подбора, и как пройти их без потерь.
Ловушка 1. «Эффект симпатии»
Руководитель встречает кандидата и уже через пять минут понимает: «Он мне нравится». Дальше собеседование идёт так, чтобы подтвердить это первое впечатление. И часто решение принимается эмоционально.
Рекомендация: всегда вводите второй взгляд. Пусть собеседование ведут двое, или хотя бы один наблюдает со стороны. Используйте профиль вакансии и письменные критерии оценки — тогда решение придётся обосновывать, а не «чувствовать».
Ловушка 2. «Красивые слова вместо реального опыта»
Современные кандидаты умеют «проходить собеседования». Они читают инструкции, учатся демонстрировать ответственность и открытость, приводят правильные примеры. Но за словами иногда пустота.
Рекомендация: применяйте поведенческие вопросы. Не «Вы умеете работать в команде?», а «Расскажите о конкретном случае, когда вы решали задачу вместе с коллегами». Настоящий опыт проверяется деталями.
Ловушка 3. «Рекрутёр как фильтр, а не как проводник»
Иногда рекрутёр превращается в формального отборщика: спросил про зарплату, образование, опыт — и галочка. Но именно он формирует первое впечатление о компании.
Рекомендация: обучайте рекрутёров быть амбассадорами бренда. Они должны не только фильтровать, но и зажигать интерес, показывать компанию как пространство возможностей.
Ловушка 4. «Финальное решение без системы»
Даже если кандидат выбран, всё может сорваться на этапе оффера. Компания молчит, тянет с обратной связью, или решение звучит сухо и без души. В это время кандидат спокойно выбирает другую компанию.
Рекомендация: продумайте процесс оффера заранее. Кто озвучивает решение? В какой форме? Каким тоном? Пусть это будет не бюрократическая процедура, а приглашение в команду: «Мы хотим, чтобы вы стали частью нашего пути».
Ловушка 5. «Фальстарт»
Человек вышел на работу, но через неделю ушёл. Формально вакансия закрыта, но реально процесс провален.
Рекомендация: включайте в метрики не только факт выхода, но и прохождение испытательного срока или хотя бы стажировки. Это реальный результат подбора: человек остался, влился, начал приносить ценность.
Подбор — это начало пути. И здесь важно понимать: мы не ищем «винтик», мы приглашаем спутника в экспедицию. Если пройти мимо ловушек и выстроить систему, то новые коллеги будут приходить не случайно, а осознанно, разделяя цели компании.
И именно в этом заключается мастерство лидера и HR: не просто закрыть вакансию, а собрать команду, которая дойдёт до вершины.