Вы нанимаете больше менеджеров, увеличиваете отдел, но продажи растут не пропорционально?
Возможно, вы столкнулись с эффектом Рингельмана — психологическим феноменом, при котором продуктивность каждого сотрудника падает по мере роста команды.
Другими словами, чем больше людей работает над задачей, тем меньше усилий прикладывает каждый участник.
История появления
Эффект был назван в честь французского инженера Макса Рингельмана, который в 1913 году провёл простой, но показательный эксперимент. Он просил людей тянуть за канат — сначала поодиночке, потом в парах, тройках и так далее. Оказалось:
- Один человек тянул, на 100% силы.
- Двое — уже не на 200%, а примерно на 186%.
- Ввосьмером — только на 49% усилия от каждого.
То есть производительность на одного человека уменьшалась.
Почему это происходит?
Основные причины:
- Социальная леность — участники команды чувствуют меньшую личную ответственность.
- Разделение ответственности — чем больше людей, тем больше мы думаем: "Кто-нибудь другой справится".
- Отсутствие мотивации — человек не видит смысла выкладываться, если его вклад незаметен.
- Неэффективная координация — группа работает не синхронно, силы расходуются впустую.
Где этот эффект наиболее часто встречается?
- В командах и проектах: особенно когда роли или задачи неясны.
- В школьных/университетских группах: один делает все задания, другие списывают.
- На производстве и в офисах: когда коллектив велик, но нет чёткого контроля.
В двух словах:
Чем больше команда — тем меньше усилий прикладывает каждый.
Если не управлять — получится много людей и мало результата.
Пример в продажах
В отделе продаж есть 2 менеджера. Мотивация менеджеров зависит от выполнения общего плана. Каждый понимает: его результат виден и прозрачен — если не продаст, будет очевидно. В итоге оба стараются на максимум.
Компания решает расширяться и нанимает ещё 10 менеджеров. Теперь их 12. При этом мотивация не поменялась
Что происходит:
- Каждый менеджер начинает думать: «Ну, если я не выполню план, другие закроют».
- Личный KPI и ответственность размываются.
- В итоге общая выручка растёт не в 6 раз (как от 2 до 12 человек), а, например, всего в 3 раза.
Итого: производительность на одного падает. Это и есть эффект Рингельмана.
Бизнес-пример
В маркетинге часто встречается похожее:
- Допустим, над клиентским проектом работает большая команда (копирайтеры, таргетологи, дизайнеры).
- Каждый считает, что "главное — моя часть, остальное сделают другие".
- В итоге появляются задержки, переделки и провалы в коммуникации.
Как не допустить эффект Рингельмана в продажах
- Делить задачи на конкретные роли.
- Делать вклад каждого видимым и измеримым.
- Повышать ответственность и вовлечённость.
- Поощрять командную эффективность, а не просто результат.
- Разбивка больших задач на персональные блоки.
1. Прозрачные KPI
- У каждого менеджера должен быть свой личный план (не только общий отдела).
- Метрики процессов: количество звонков, встреч, конверсии
- Все показатели открыто видны в CRM или дашборде → «видно, кто реально работает».
2. Комбинация личных и командных бонусов
- Личная премия за выполнение собственного плана.
- Командная надбавка — чтобы менеджеры помогали друг другу (иначе начнётся «каждый сам за себя»).
Баланс: 70% личный бонус + 30% общий.
3. Ответственность «связанными парами»
- Делим команду на мини-группы (2–3 человека).
- Если один проваливается, это сразу бьёт по результату пары.
- Люди начинают подстраховывать друг друга и держать темп.
4. Разделение задач
- Кто-то отвечает за составление ТЗ.
- Кто-то за презентацию
- Кто-то за финализацию сделок.
Нет ощущения, что «все делают одно и то же, значит, можно расслабиться».
5. Публичная отчётность
- Раз в неделю — «летучка» с рейтингом: кто сколько сделал.
- Никто не любит быть в хвосте списка, это стимулирует.
6. Лидерство и признание
- Лучших показывать и награждать (деньги + статус). Ввести звания ("Новичок", "Эксперт", "ГУРУ» и т.п)
- Отстающих — подтягивать через обучение и наставничество.
7. Геймификация и соревнование
Люди работают лучше, когда видят свой прогресс и конкурируют.
Главный принцип: сделать так, чтобы вклад каждого был заметен и значим.
Тогда вместо эффекта Рингельмана сработает обратный — синергия команды.
Эффект Рингельмана — не приговор. Если правильно организовать работу, группа может быть сильнее суммы отдельных игроков
Подписываемся на канал и рекомендуем друзьям