Пирамида Миллера — это очень удобная модель, которая помогает понять, какие уровни компетентностидолжны достигать студенты в медицинском образовании и как эти уровни можно оценить. Её придумал Джордж Миллер в 1990 году, и она стала очень популярной для организации обучения и оценки в медицине.
Небольшое отступление:
George E. Miller- американский врач и один из архитекторов медобразования второй половины ХХ века. Начинал в University at Buffalo (1948–1959), где возглавил Project in Medical Education – с этого, по сути, стартовало научное изучение обучения врачей. Помимо знаменитой «пирамиды», которая за 35 лет так и не устарела, Миллер известен практическими руководствами для ВОЗ и книгой Educating Medical Teachers (1980)
Итак, в 1959 году Миллер основал в Чикаго, в UIC College of Medicine нынешний Департамент медицинского образования, один из старейших и влиятельнейших в мире (я выше рассказывал про нынешнего руководителя – Ару Текияна), и одной из наиболее известных работ его группы (1990) стала классификация из четырех ступеней роста от теории до реальной клиники. Это удобный компас для учебных планов: что проверяем тестом, что на устном экзамене, что с помощью симуляции, а что в отделении под наблюдением. Позже эта классификация стала известна как Пирамида Миллера.
Пирамида состоит из четырёх уровней – Знает, Знает как, Показывает как, Делает и предлагает инструменты оценки для каждого из уровней
Со временем исследователи медицинского образования стали задумываться: а идеально ли эта классическая пирамида отражает все, что нам нужно знать о современном враче? И может ли она угнаться за постоянно меняющимися требованиями к профессионалам здравоохранения?
Авторы статьи 2016 года [ZB1] [ZB2] Хешам Мареи и Мохамед Аль Ераки, предложили "свежий взгляд на пирамиду Миллера". Вот какие вопросы они себе задали и какие идеи предложили:
А пирамида ли это вообще? (Вопросы к структуре)
Представь себе обычную пирамиду. У нее есть три явных свойства:
1. Иерархия
Каждый следующий уровень выше предыдущего, и кажется, что он "лучше".
- Но авторы говорят: на самом деле, никакой уровень не "лучше" другого по качеству, валидности (насколько хорошо измеряет то, что должен), надежности или аутентичности. Они просто предъявляют разные, но взаимодополняющие требования и требуют разных инструментов и ресурсов. Поэтому уровни Миллера можно представить как "сегментированную пирамиду", где все блоки равны по важности, но просто показывают разные аспекты компетентности.
2. Сужение кверху
Верхние уровни меньше, чем нижние.
- Существует две гипотезы* этого сужения, которые оспариваются авторами:
- "Меньше студентов дойдут до верха": авторы говорят, что это не так, потому что пирамида Миллера показывает области оценки, а не результаты обучения.
- "Меньше инструментов для оценки верхних уровней": тоже нет! Сейчас появляется все больше инструментов для оценки на рабочем месте (WPBA), что позволяет "взбираться по пирамиде" с большей уверенностью.
- Почему сужение может вводить в заблуждение: Студенты теперь легко находят информацию (знание само по себе становится менее ценным), а оценка на рабочем месте (верхние уровни) становится все важнее и должна расширяться, а не сужаться.
- Предложение: Может быть, пирамиду стоит вообще перевернуть? Тогда верхний уровень ("Делает") будет самым широким, показывая его возрастающую ценность.
*у меня есть третья гипотеза – сужение показывает, что чем выше по пирамиде– тем меньшее количество наблюдений доступно экзаменаторам. На нижнем уровне мы можем задать в тесте 300 вопросов, а на самом верхнем сделать только небольшое число наблюдений.
3. Опора на нижние уровни:
В обычной пирамиде Миллера предполагается, что если ты хорошо "делаешь" (Does) что-то, то ты автоматически "знаешь" (Knows) и "знаешь как" (Knows how).
- Вызов этому предположению: а что, если нет? Например, опытные медсестры или даже хирурги могут мастерски выполнять процедуры, но уже забыть теоретические основы. Знания забываются, если их не проверять. Это как "висячий чердак" – навыки есть, а подкрепляющих знаний нет. Это важно, потому что нужно проверять базовые знания даже у практикующих специалистов.
Выбор "формы" пирамиды (оригинальная, сегментированная, перевернутая, "висячий чердак") зависит от того, что именно мы оцениваем: например, оригинальная модель подходит для студентов, особенно в начале обучения, а перевернутая — для оценки хирургов, где ценится практика.
Достаточно ли Пирамиды Миллера для оценки современного врача? (Новые измерения)
Пирамида Миллера отлично оценивает, что студент знает и что он делает. Но достаточно ли этого? За последние десятилетия в медицине появились новые важные качества и навыки, которые нужно оценивать, кроме простого знания и выполнения процедур. Например:
- Профессионализм
- Эмоциональный интеллект
- Добросовестность
- Эмпатия
- Работа в команде
- Лидерство
- Культурная компетентность
- Профессиональная идентичность
Чтобы учесть эти новые аспекты, авторы предлагают добавить два новых измерения:
Уровень "Является" (Is):
- Этот уровень отвечает на вопрос "Кто специалист на самом деле?". Речь идет о личных качествах, ценностях, убеждениях и профессиональной идентичности будущего врача. Это то, что определяет его поведение, а не просто наблюдаемые действия. Попытки добавить этот уровень уже были у других авторов (Cruess et al.).
- Почему это важно: Мы хотим выпустить таких специалистов, которым можно доверять. Оценка на уровне "Является" помогает понять, почему студенты ведут себя определенным образом, и давать им более целенаправленную обратную связь.
Уровень "Делает (вместе)" (Do (together)):
- Миллерская пирамида оценивает индивидуальные знания и действия. Но в реальной жизни врачи работают в многопрофессиональных командах. Из индивидуально компетентных врачей может получиться некомпетентная команда!
- Почему это важно: Работа в команде (например, управление стрессом, коммуникация) влияет на безопасность пациентов. Оценка коллективной компетентности — это сдвиг парадигмы от конкуренции между студентами к формированию командного духа.
- Сложности: трудно определить критерии оценки командной работы и справедливо перевести групповую оценку в индивидуальные баллы.
"Мыслим вне Пирамиды": Концепция "Орбит Оценки"
Поскольку Пирамида Миллера со всеми ее изменениями все равно несет в себе идею иерархии и сужения, авторы предлагают совершенно новую концепцию — "Пять Орбит Оценки".
Представь себе, что студент в центре, а вокруг него вращаются разные "орбиты" оценки, как планеты.
- Почему "Орбиты"? Потому что они динамичны, не подразумевают иерархии или сужения, и лучше отражают непрерывное медицинское образование и обучение в течение всей жизни.
- Орбита "Является" (Is): Самая внутренняя, вращается вокруг студента. Оценивает его личные качества (профессионализм, добросовестность, эмоциональный интеллект). Помогает понять, ктоэтот человек.
- Орбита "Знает" (Knows): Объединяет уровни "Знает" и "Знает как" Миллера. Это все когнитивные способности, которые можно проверить письменными экзаменами.
- Орбита "Показывает" (Shows): Та же функция, что и у Миллера — демонстрация навыков в смоделированных ситуациях.
- Орбита "Делает" (Does): Та же функция, что и у Миллера — индивидуальная работа в реальной практике.
- Орбита "Делает (вместе)" (Do (together)): Самая внешняя орбита. Оценивает работу студентов в команде, как они взаимодействуют и достигают коллективных результатов.
- "Узлы" - это места, где орбиты пересекаются, показывая, как личные качества или знания влияют на командную работу. Например, как экстраверсия (орбита "Является") влияет на динамику команды (орбита "Делает вместе").
- Стрелки показывают "межорбитальные скачки" – как мы можем оценивать предпосылки для выполнения доверенных профессиональных действий (EPAs). EPAs — это такие действия, которые мы готовы доверить выпускнику без постоянного надзора. Например, добросовестность (орбита "Является") или клиническое мышление (орбита "Знает").
Итого: Концепция "Орбит Оценки" помогает оценивать не только знания и навыки, но и новые, важные когнитивные и некогнитивные качества, такие как профессионализм, работа в команде, личные качества, без навязывания иерархии. Главное — она возвращает студента в центр процесса оценки, позволяя делать более обоснованные и комплексные выводы о его готовности к реальной практике, как индивидуально, так и в команде.