Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
Проблема была озвучена так: "Найм а B2B. Хорошего биздева искать сложно и долго. По объему как массовый набор, а по вовлеченности как поиск уникального специалиста"."
И скорее всего тут дело не в волшебном названии должности, или натальной карте кандидатов. Давайте попробуем найти системное решение, которое позволит нам управлять ситуацией, а не жаловаться на сложившееся положение дел.
Сформулируем системную проблему: перебираем много кандидатов, но среди нет нужных. Делим эту проблему на 2 части и начинаем их решать отдельно. Начнём с того, что нет нужных. А кто нам на самом деле нужен?
Основная проблема в том, что эта должность — «монстр Франкенштейна». Она состоит как минимум из двух составляющих: B2B-продажи и проджект-менеджмент. Причём в разных организациях процентное соотношение этих задач у сотрудника может быть разным.
Например:
· Компания, которая продаёт B2C-продукт через партнёров (по сути — B2B-продажи), будет ждать от BDMа активного привлечения партнёров, включая стратегические альянсы. Это долгосрочные продажи, построение воронки, работа с LTV партнёров. Примеры: кейтеринг, производство парфюмерии через дилеров.
· Компания, основной продукт которой идёт напрямую потребителю, ожидает от BDMа развития дополнительных каналов монетизации и коллабораций — фактически трансформацию продукта и запуск новых инициатив. Пример: пекарня, которая хочет продавать свои хлеба через коворкинги и кафе-партнёры, запускать совместные промо и подписки.
Именно поэтому при размещении вакансии общими фразами мы получаем большой, но нерелевантный трафик — откликаются «универсалы», которые не нужны в чистом виде.
Вывод: нужно чётко описывать задачи и ожидания с конкретными индикаторами (при необходимости — помогу это сформировать). Это сократит поток нерелевантных откликов и даст более управляемую воронку.
Про первую часть задачи (много кандидатов)…
Можно автоматизировать первый этап отбора через тестирование и другие инструменты. Но важно помнить: такой фильтр «задушит» воронку — вымоются не только явно неподходящие кандидаты, но и некоторые TOP-кандидаты, у которых просто нет времени на марафоны тестов и кейсов. Останутся «середнячки» — иногда это и неплохо, но не всегда соответствует цели.
Поэтому рекомендую гибридный подход:
1. Лёгкий скрининг (краткие вопросы, кейс-тезисы, портфолио, одно-двухминутное видео — не больше). Это отсекает очевидных джунов, но не отпугнёт старших кандидатов.
2. Для ключевых ролей — активный хантинг (headhunting) и таргет — это инвестиция, а не «дорогое развлечение». Посчитайте ROI (см. пример ниже).
3. Для массовых вакансий — автоматизация, но с возможностью fast-track для интересных резюме (чтобы не потерять лидов).
Есть ещё плюс: когда вы подробно распишете задачи, появится выбор — нанять BDM с 10% навыков проджекта и обучить недостающим умениям, либо нанять чистого проджект-менеджера + продавца. Разделение труда особенно актуально для компаний уровня middle+; маленькие компании часто выбирают «универсала» — компромисс, который временно работает, но душит рост в долгой перспективе. Представьте: это как сад — полив одного большого дерева даёт тень и плоды, но если рассадить несколько специально подобранных саженцев (продавец, проджект, партнёр-менеджер), урожай и скорость роста будут выше, пусть FOT (фонд оплаты труда) возрастёт.
Важно ещё одно: иногда мы смотрим на кандидатов-продавцов, умеющих закрывать быстрые сделки, и пытаемся среди них найти тех, кто умеет строить долгосрочные партнёрства. Метафора: «среди терапевтов ищем психотерапевта». Решение: чёткие критерии поиска с индикаторами + активный хантинг целевых профилей.
Простой расчёт-пример ROI хантинга:
· Потеря от отсутствия BDM: допустим, компания теряет $20k выручки в месяц.
· Стоимость хантинга (фриланс-рекрутер/headhunter): $6k (единовременно).
· Срок окупаемости = $6k / $20k = 0.3 месяца = ~9 дней.
Если вычисления показывают позитивную разницу — хантинг оправдан как инвестиция.
Ещё несколько практических инструментов и идей:
1. Job scorecard — формализуйте роль: обязанности, KPI, «must-have» навыки, «nice-to-have», профиль успешного кандидата (persona). Для каждой обязанности укажите количественные индикаторы (KPI).
2. Разделение ролей: hunter vs farmer vs partner manager vs product-BDM. Для каждой роли разные метрики и каналы поиска.
3. Каналы поиска: таргетинг в LinkedIn, отраслевые сообщества, рекомендации, профильные конференции, клиентский/партнёрский пул, и хедхантеры. Для долгосрочных партнёров — искать внутри компаний-поставщиков/дистрибьюторов.
4. Оценка кандидата: комбинируйте структурированное интервью (поведенческие вопросы), ситуативные кейсы, work sample (короткая задача из реальной практики), и глубинные референсы. Для senior-профилей тесты должны быть минимальными — замените их на кейс-собеседование с реальными стейкхолдерами.
5. KPIs для разных типов BDM:
o Hunter: новых валидных лидов/мес, % конверсии в MOU, время до первого закрытия.
o Partner-BDM: число подключенных партнёров, средний LTV партнёра, время на интеграцию партнёра.
o Product-BDM: запуск новых каналов дохода, % прироста доп.монетизации.
6. Onboarding 30/60/90: цели на 30/60/90 дней, чёткие deliverables (список потенциальных партнёров, первые переговоры, roadmap по пилоту).
7. Культура и мотивация: корректный пакет оплаты (base + процент), опционы/бонусы за стратегические сделки, KPI на долгую перспективу (retention партнёров, повторные продажи).
8. Альтернатива найму: контракты с фриланс-BDM, агентства коммерческого развития, пилотные проекты с оплатой за результат.
Примеры индикаторов в JD (коротко):
· «Привести минимум 3 стратегических партнёра в год, каждый с ожидаемым LTV ≥ X»
· «Сократить время от первого контакта до первого пилота до ≤ 8 недель»
· «Подготовить коммерческое предложение и интеграционные документы для партнёра в течение 10 рабочих дней»
И напоследок — про ощущения и «таролога/астролога». Отсутствие чётких критериев поиска часто приводит к найму «на глаз». Это дорого обходится. Формализация процессов (scorecard, KPI, источники кандидатов, оценочные задания и хантинг для старших профилей) даёт управляемость и предсказуемость.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.