Странные дела обстоят в управлении, и вроде много курсов различных, где всему всему могут научить, но... как показывает практика либо учат не тому, либо с курсов в копилку знаний забирают не то.
Вообще негатив фиксируется в сознании автоматически, для положительных эмоций нужно время и постоянное напоминание, а негатив раз и все сидит зараза такая в сознании и ничем его не вытравить.
Случись что, нет вспомнить что-то хорошее и позитивное, ан нет только негатив всплывает и начинает глодать сознание до состояния истощения.
Тут конечно же много из детства, уж извините, но это так. Если мало хвалили, то модель поведения формируется четкая на будущее и будет транслироваться во все последующие отношения. Сразу уточняю, родителей не виним, они сами скорее всего были в такой ситуации и просто передали дальше, ну а мы не отстаем и дальше все передаем.
А теперь к теме ошибок руководителя
Почему-то акцент идет именно на негатив т.е. угрозы, чмырение прилюдное если кто-то ошибся, и постоянное жевание ошибок или недочетов.
В общем полноценное выжимание темы вины и стыда. По странном обстоятельству это считается эффективным воздействием, да виноватый будет пытаться ее искупить, но вот чувство стыда искупить нельзя, его можно только разделить. И тогда оно пойдет на нижестоящую ступень подчинения или просто вернется упреком самому руководителю. И то и то сам наблюдал на практике и не раз.
Так как в своей основе данная модель поведения является силовой и применяется всегда на правах сильного, то она является всегда приоритетной если хотя бы один раз прокатила. Для перелома данного подхода должны произойти серьезные события, чтобы исправить данную модель поведения.
Как правило, идет целый шлейф обиженных и ушедших специалистов, но у всего есть логическое завершение и не все может продолжаться бесконечно.
Например, когда складывается ситуация патовая для руководителя и лишь подчиненные являются тем спасительным кругом который может его спасти. При этом они перестают, если уж остаются с таким руководителем, реагировать на подобное его поведения и принимать близко к сердцу т.е. вырабатывается толерантность и возникает зависимость уже руководителя от подчинённых. Они становятся значимыми для выполнения его задач и он не может просто так с ними распрощаться.
А иногда они уже не способны найти в себе силы и спасти своего горе руководителя, если не убежали от него прочь, конечно же, наверное просто сил на бег не осталось и так и тянут свою нелегкую ношу...
Все это поведение с точки зрения психологии в корне неправильное и не продуктивное.
А что же тогда является правильным поведением руководителя
Во-первых, отчитывать только за закрытыми дверями. Это закон! На этом погорело ни одно поколение руководителей, и униженный человек - это всегда потеря, либо уйдет сразу, либо уйдет в самый не подходящий момент. В худшем случае превратиться в балласт.
Во-вторых, негатив не персонифицировать т.е. раз уж переживаете за ситуацию, то нужно говорить исключительно о ситуации и своих переживание. Честность и открытость тут будет только в плюс. Максимально удерживаться от публичных оценок действий конкретных подчиненных. Это своего рода крик души, честный и открытый.
Не стоит также проявлять скрытую агрессию, сарказм относительно сложившейся ситуации, например.
В-третьих, любая жесткая позиция является ограничителем, таким образом руководитель загоняет себя в рамки ограниченного управленческого функционала воздействия, отход от него либо невозможен, ввиду особенностей психики конкретного руководителя, либо будет восприниматься как слабость т.е. претензия (чаще не высказанная, но подразумеваемая) на право быть руководителем со стороны подчиненных. Помните уважение зарабатывается годами, а теряется за одно мгновение.
В-четвертых, всегда начинайте с достижений т.е. что получилось, где были правильные решения, отмечайте сильные стороны выполненной работы и только потом, а вот ту нужно подтянуть и далее уже конструктивная критика...
Не нужно обесценивать достижения, наоборот на них нужно акцентироваться и тогда люди будут готовы сделать больше.
В-пятых, если ситуация повторяется, то не нужно искать виновных, нужно искать коренные причины происходящего. Чаще сама ситуация складывается намного сложнее, чем мы можем себе представлять и корнем могут быть наши излишние надежды, а потом разочаровываясь в своих ошибках начинают выливать все на головы подчиненных. А может они реально старались и происходящее могут воспринимать весьма негативно как реальную несправедливость.
В-шестых, наказание так же как и поощрение должно быть объективным и своевременным, тогда будет правильный эффект иначе этот инструмент как обоюдоострый ударит по применившему его. Не нужно забывать правило 1 к 7, отнял рубль верни 7 для возврата к прежнему отношению т.е. наказание рублем одно из самых бессмысленных, если хотите добиться реального результата и улучшения ситуации в работе, ну или можете не париться если за окном стоит толпа желающих работать на вас.
В-седьмых, хороший личный контакт залог любого грамотного взаимодействия с подчиненными. Не нужно быть своим, но и не нужно изображать из себя бога с Олимпа. Часто хороший личный контакт, когда человек готов помочь стоит больше чем все методы поощрения и наказания вместе взятые. Человек уже готов делать больше из личной симпатии к Вам, но для это важно помнить пункт четыре, люди любят когда их хвалят и ценят их труд и достижения.
Что по итого?
Завершить можно просто — не нужно ругать, угрожать и высмеивать, нужно вдохновлять, хвалить за достижения и ценить труд.
Тогда Вы получите команду с которой, буквально, можно свернуть горы, они будут чувствовать в Вас помощника, защитника и соратника, а не злобного и вредного рукойводителя свалившегося им на голову за прегрешения.