Сокращения: как не похоронить HR-бренд и не превратить увольнение в публичный позор

Сокращения: как не похоронить HR-бренд и не превратить увольнение в публичный позор

Если вы работаете в HR, то знаете - сокращения бывают даже в лучших компаниях. Но вот как вы проводите увольнение - это уже чисто ваш выбор. И он либо спасает ваш HR-бренд, либо уничтожает его. Без шансов на репутационную реанимацию.

Вот что делать, чтобы уволенные не стали врагами компании, а вы - токсиком в постах на LinkedIn:

1. Коммуникация - с первых секунд

Проведите личную встречу. Говорите честно и по-человечески: не надо «оптимизации ресурса» - называйте вещи своими именами. Дайте людям задать вопросы. И выслушайте. Пример: «Мы приняли болезненное, но необходимое решение сократить часть команды. Это не вопрос вашей ценности как специалиста. Это вопрос бюджета и текущих реалий».

2. Помощь с выходом

Подготовьте рекомендации. Предложите карьерную консультацию. Свяжитесь с коллегами в других компаниях — порекомендуйте сотрудников, которые под сокращение. Запустите open-to-hire пост от компании.

3. Берегите оставшихся

Сокращения - это стресс не только для уволенных. Поговорите с командой и дайте поддержку. Объясните, что дальше и почему. Закройте инфошум, чтобы не было страха: «кто следующий?» Иначе люди начнут искать работу на следующий день. Уходят не от увольнений, а от молчания и неизвестности.

4. Не перекладывайте вину

Некоторые компании после сокращений начинают: «Он сам хотел уйти», «Это были временные люди» Не делайте так. Люди все запоминают. Сейчас вы - бренд. Через месяц - мем на VC.

Вы не обязаны спасать всех, но вы обязаны провести людей достойно. Они уйдут - но останется ощущение: «Там со мной обошлись по-человечески».