HR-сообщество единогласно: рынок труда становится все жестче, людей нет, а поиск квалифицированных специалистов превращается в «мартышкин» труд. Принято винить внешние факторы: дефицит кадров, экономическую нестабильность, завышенные аппетиты соискателей. Но я считаю, что HR-рынок «приплыл» и пришло время посмотреть внутрь собственных процессов. Где происходит разрыв, который заставляет талантливых кандидатов проходить мимо, а HR-директоров — констатировать «рынок пуст»?
Анализ практик показывает, что проблема часто кроется не в отсутствии специалистов, а в системных ошибках рекрутинга, которые создают искусственный «кадровый голод».
1. Ошибка компетенций, а не возраста: почему рекрутер не может оценить профи-кандидата
Проблема: Во многих компаниях функция первичного отбора делегируется наименее опытным сотрудникам HR-отдела. Это продиктовано экономией и представлением о подборе как о рутинной операции. Однако такой подход игнорирует ключевую составляющую — необходимость глубокой экспертной оценки.
Где ломается: Молодой рекрутер, не обладающий достаточным опытом и авторитетом, зачастую не может:
- Понять глубину компетенций профи-специалиста и корректно оценить его опыт.
- Вести предметный диалог на равных, что может быть воспринято кандидатом как неуважение и обесценивание его опыта.
- Продать сложную вакансию и аргументировать преимущества работы именно в этой компании для эксперта своего дела.
Решение: Не отказываться от молодых талантов, а выстраивать систему наставничества и обучения. Первичный скрининг могут проводить начинающие специалисты, но диалог с опытными кандидатами и оценка их компетенций должны быть зоной ответственности профессиональных рекрутеров, HRBP или самих нанимающих менеджеров.
2. KPI как самоцель: как метрики убивают качество подбора
Проблема: Ключевыми показателями эффективности рекрутеров остаются «количество закрытых вакансий» и «время закрытия». В теории — это логичные метрики. На практике они превращаются в единственную цель, вытесняя качество.
Где ломается: Работая исключительно на скорость, рекрутер вынужден:
- Игнорировать глубокий анализ резюме и поиск в смежных нишах.
- Отказываться от проактивного поиска и построения долгосрочных отношений с кандидатами.
- Проводить поверхностные интервью, пропуская «неидеальных», но потенциально сильных специалистов.
Итог — «закрытая вакансия» ценой высокого процента увольнений в испытательный срок и постоянного рекрутинга одних и тех же позиций.
Решение: Возможно дополнить или заменить количественные метрики качественными:
- Удержание нового сотрудника через 6/12 месяцев.
- Удовлетворенность нанимающего менеджера качеством подобранных кандидатов.
- Индекс лояльности кандидатов (NPS), измеряющий их опыт взаимодействия с компанией.
3. Вакансия-«франкенштейн»: неадекватные требования как барьер на входе
Проблема: Анализ вакансий показывает тревожную тенденцию: стремление объединить 3-5 роли в одну с набором разрозненных навыков и знаний за умеренное вознаграждение. Часто это следствие нежелания руководителя детализировать реальные задачи и расставить приоритеты.
Где ломается: Универсальных специалистов, одинаково гениальных в продажах, маркетинге и дизайне, обучении не существует. Сильный кандидат, видя непрофильные требования, считывает неопределенность и непрофессионализм компании и просто не откликается. В итоге рекрутер тратит время на обработку заведомо нерелевантных откликов.
Решение: Внедрить обязательную процедуру декомпозиции вакансии совместно с HR и руководителем. Четкое разделение требований на «обязательно» и «желательно», адекватная оценка рыночной стоимости такой роли и готовность к гибкому поиску (рассмотрение кандидатов из смежных отраслей с понятным потенциалом роста).
4. Тишина – скрытый удар по HR-бренду
Проблема: претензии кандидатов к компаниям — отсутствие обратной связи после собеседований
Где ломается:
Тишина: Неотправленное письмо с отказом — это не экономия времени, а инвестиция в антибренд. Кандидат, потративший время и силы, получит негативный опыт и распространит его в своем профессиональном кругу. Это напрямую влияет на будущий интерес к вашим вакансиям.
Решение:
Сделать обратную связь обязательным и неизменным правилом. Автоматизировав ее там, где это возможно. А если речь про кандидатов высокого уровня: обязательно звонить, подготовив ответ (если кандидат дошёл до финала, значит от хорош и неизвестно, в каких ещё ситуациях вам придётся к нему обратиться)
5. Эйджизм
Проблема: считать, что каждому возрасту – своя позиция
Где ломается: Установка в фильтрах возрастного ценза (например, «до 40 лет») — это самый простой, но губительный способ сузить пул кандидатов. Он лишает компанию доступа к опыту, экспертизе и лояльности зрелых professionals. Практика показывает, что идентичные резюме с разным возрастом получают кардинально разное количество откликов.
Решение:
Бороться с эйджизмом на всех уровнях— пересмотреть фильтры, обучить рекрутеров и руководителей, делать акцент на компетенциях, а не на годе рождения в резюме.
В настоящее время провожу исследование возраста и поколений, поделюсь в отдельном посте
И в завершении,
У меня был некоторое время один кейс, в тему. Я сотрудничала с компанией, в которой уже год искали человека на позицию HRD. Поиском занималось «Одно известное Кадровое агентство», используя популярные площадки для поиска персонала. В первый раз кандидат приехал из другого, теплого региона, но не выдержал холода и через месяц уехал. Во втором случае (замена) кандидата, подписавшего оффер - удержали на предыдущем месте. Всё, для Агентства контракт выполнен, 2 человека предоставлены. Я решила помочь, хорошие отношения сложились с ребятами, плюс мой проект по системе обучения необходимо было передать HRD. Что я сделала: подправила описание-требования и выложила в один проф.чат с HRD, и на следующий день у меня был идеальный кандидат.
Люди не исчезли. Просто не надо ломиться в «заколоченную» дверь, а искать те, что открываются.
А с какими кейсами в подборе встречались вы?