Поздравления от руководства стихли, цветы на столе начинают потихоньку вянуть, а вы уже держите в руках первую служебную записку с вашей новой подписью. Эйфория от повышения постепенно сменяется тревожным осознанием: вчерашние коллеги, с которыми вы делили обеды и вместе ругали начальство, сегодня смотрят на вас совсем другими глазами. И не просто смотрят, они начинают вести себя странно, непривычно и откровенно мешают работать.
Люди, с которыми еще вчера вы прекрасно ладили, открываются с другой, неожиданной и зачастую не очень приятной стороны. Конечно, что-то такое вам рассказывали на курсах для менеджеров, может быть, даже и предупреждали бывалые руководители, но действительность, как правило, превосходит все ожидания. Да и одно дело слышать о подводных камнях, но теперь же это надо делать! Знать бы, что происходит в головах у команды, и знать бы как на это реагировать!
Первое и самое важное, что нужно понять - это нормально. Вы столкнулись не с личной неприязнью или чьим-то скверным характером, а с классическими симптомами адаптации коллектива к новому руководителю. Это своеобразная «проверка на прочность», которую проходит каждый новый лидер.
Типичные симптомы поведения подчиненных. Диагностируем проблему
Давайте разберем по пунктам, с чем вы, скорее всего, столкнетесь в первые недели и месяцы.
1. Увеличение «дистанции» и снижение открытости общения.
Вчера вы были «своим в доску», а сегодня в курилке при вашем появлении замолкают или переходят на формальные темы. Шутки, которые раньше вызывали хохот, теперь встречают вежливые улыбки. Не принимайте это на свой счет — это естественный защитный механизм. Люди выстраивают психологические границы, чтобы понять новые правила игры.
2. Нарочитая «туповатость»: «Ты теперь начальник, говори, что и как мне делать?»
Задачи, которые раньше сотрудник решал самостоятельно, теперь он не понимает, постоянно переспрашивает, уточняет, просит разжевать до мелочей. Это не всегда признак некомпетентности.
Чаще всего это:
- Проверка вашей экспертизы. Действительно ли вы разбираетесь в процессе лучше него?
- Попытка снять с себя ответственность. Если указание было дано вами слово в слово, то и винить в случае провала будет некого.
- Сопротивление. «Раз ты такой умный, ты и делай».
3. Скрытый саботаж или прямой отказ.
Самый жесткий вызов. Распоряжение вроде бы принято к сведению, но выполняется спустя рукава, с ошибками или просто игнорируется. Иногда можно столкнуться и с прямым: «Я это делать не буду». Это «проба сил» в чистом виде. Сотрудник смотрит, где проходит грань вашей терпимости и что вы предпримете в ответ. Ваша реакция задаст тон на все будущее.
4. Изменение стиля диалога с конструктивного на деструктивный.
Любое ваше предложение встречается в штыки. Начинаются споры ради спора, поиск несущественных недостатков в любом плане, гиперкритика. Вчерашний союзник вдруг превращается в оппозиционера. Таким образом человек пытается сохранить свой статус «эксперта» в коллективе и оспорить ваше право на власть.
5. Снижение уровня дисциплины.
Опаздывания, затянувшиеся перекуры, «зависание» в соцсетях. Любые ваши попытки мягко призвать к порядку переводятся в шутку: «Ой, да ладно, мы же всегда так работали и все было ок». Это проверка на предмет «а что вообще изменится-то с тобой?». Если раньше был панибратский стиль, люди будут цепляться за него.
6. Обращение с просьбами о получении неуместных выгод.
«А можно мне теперь приходить попозже? Мы же с тобой друзья!», «А сделай мне исключение, ты же теперь главный!». Очень коварный симптом. Согласитесь — потеряете авторитет перед другими. Откажете — прослывете сухарем, который возомнил о себе.
7. Целенаправленное сокрытие важной информации.
«Я думал, вы и так в курсе», «Забыл предупредить». Лишая вас данных, сотрудники лишают вас возможности принимать верные решения и демонстрируют, что реальная власть (как доступ к информации) все еще у них.
Что делать? Первые шаги нового лидера
Осознание, что это системная реакция, а не личный заговор, уже половина решения. Вторая половина — последовательные действия.
1. Проведите личные встречи. Поговорите с каждым сотрудником один на один. Узнайте о его зоне ответственности, текущих задачах, проблемах и ожиданиях. Не давайте указаний — слушайте.
2. Соберите команду и обозначьте правила игры. Четко, ясно и открыто проговорите: что меняется, а что остается прежним. Каковы теперь зоны вашей и их ответственности, как вы будете взаимодействовать, как принимаются решения.
3. Будьте последовательны. Ваши решения и реакции должны быть предсказуемыми. Если вы что-то запретили одному, это нельзя разрешать другому.
4. Проявите твердость в ключевых моментах. Столкнувшись с прямым саботажем или отказом, действуйте по процедуре: официальное предупреждение, обсуждение с HR, вынесение выговора. Покажите, что вы не просто «свой парень», а руководитель, который отвечает за результат.
5. Демонстрируйте экспертизу и готовность работать. Не бойтесь погружаться в сложные задачи вместе с командой. Покажите, что вы можете не только командовать, но и делать. Это лучший способ завоевать уважение.
6. Разделяйте личное и профессиональное. Дружба — это когда вы идете вместе пить пиво. Работа — это где есть цели, дедлайны и KPI. Не позволяйте первому вмешиваться во второе.
Переход из статуса коллеги в статус руководителя — один из самых сложных карьерных квестов. Это болезненно, но необходимо. Пройдя его с умом, вы не просто сохраните команду, а превратите ее в по-настоящему сплоченный и эффективный механизм, который будет уважать вас не за должность, а за лидерские качества.