Про "отдать в добрые руки", конечно, шутка - просто иногда про отношения работодателя к работникам говорят, что "он просто вышвыривает на улицу", вот и возникла ассоциация. Но у работников возможностей гораздо больше, чем у домашних животных - они могут сами принимать решения, выражать свое мнение, искать свои пути. Поэтому не стоит руководителям слишком самонадеянно считать, что все в их руках - здесь полноценно играют обе стороны.
Итак – представьте, вы руководитель отдела. Взяли сотрудника (или он уже работал, еще до вашего прихода). И отношения у вас не заладились… Иногда конфликт, иногда просто не нравится, как он работает. И что с ним делать?
Такому руководителю я предлагаю философский вопрос – есть ли жизнь… не на Марсе, а в вашей организации, но вне вашего отдела? Согласитесь – есть. Поэтому, даже если у вас с кем-то из подчиненных не сложились отношения, он вполне может оказаться полезен организации в другом месте – в соседнем отделе, под руководством кого-то из ваших коллег. Поэтому – если человек к компании-работодателю хорошо относится, не спешите его увольнять! Даже если с вами лично у него никакой лояльности и даже наоборот, конфликт. Поговорите с руководителями других отделов – есть ли у них вакансии, какие требования к соискателям. Не нужно приукрашивать ситуации – давайте честную и по возможности объективную характеристику работнику. Да, это сложно, если ситуация конфликтная, хочется всем рассказать, что это он редиска, а я весь в белом, но… постарайтесь быть объективным!
Почему настоятельно рекомендую поступать именно так – потому что найти человека стоит для организации весьма дорого. Начиная с оплаты размещения вакансии – дальше нужно отсмотреть все резюме кандидатов, созвониться с подходящими, провести собеседования в несколько этапов и т.д. И потом еще нового человека ввести в должность, обучить, если на предыдущем его месте работы что-то делалось по-другому или опыта еще вообще нет, разгребать его ошибки и т.д. Это серьезные расходы компании – и если можно сократить какие-то этапы, то заметная экономия.
Например, ваш человек уже представляет, чем занимается компания, как оценивает эффективность сотрудников, как строит отношения с клиентами, поставщиками, внутри коллектива. И он уже лоялен компании! То есть можно сэкономить не только на найме, но и введение в должность обойдется заметно дешевле.
То, что в вашем отделе было слабыми сторонами работника, в другом может оказаться плюсами – условно говоря, продажнику надо думать и вести переговоры быстро и динамично, а менеджеру по качеству требуется вдумчивое и критичное отношение, внимание к деталям.
И возможно, что человек просто был неправильно подобран – не на ту должность, которая ему подходит. Из-за этого нервничает, совершает больше ошибок, меньше успевает – но фактически это из-за того, что вы сами как руководитель его не на то место приняли. Я тут не про то, что все хотят как можно меньше делать и как можно больше получать – речь о том, что именно функционал не соответствует характеру и имеющимся знаниям и навыкам. А если поручить то, к чему душа не лежит и вообще не получается, то даже самый мотивированный человек перестанет стремиться выполнять свои обязанности хорошо.
В общем, если человек в принципе хорошо относится к компании-работодателю, но в конкретном отделе и на определенном функционале работает недостаточно эффективно, попробуйте оценить его компетенции, возможности и потенциал – и постарайтесь сохранить его в компании, пусть и на другом направлении. Это можно сделать так, чтобы человек почувствовал, что его ценят – и не расслабился, а захотел доказать, что это не зря.
Если есть потребность в поиске сотрудников, нужно наладить бизнес-процессы и обучить навыкам управления руководителей в компании – обращайтесь, постараюсь помочь. Все вопросы и запросы можно писать в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76.