В прошлой публикации мы рассказали о современных вызовах, стоящих пред бизнес-тренером. Продолжим тему обзором компетенций, необходимых внутреннему бизнес-тренеру, чтобы реализовать его главное предназначение – положительное влияние на бизнес своей компании, предприятия.
Основная проблема – поверхностное понимание сути профессии бизнес-тренера, в котором фокус смещён на обучение. Это не совсем так – процесс обучения важен, но не менее важны другие компетенции тренера.
Бизнес-тренер – не преподаватель
Корпоративный бизнес-тренер не преподаватель, а стратегический партнер бизнеса. Его ключевая компетенция — бизнес-ориентированность, а методическая подготовка помогает достичь результата.
Бизнес-преподаватель, как носитель знаний, передаёт эти знания (модели, алгоритмы, инструменты) участникам обучения. Бизнес-тренер, кроме этого, добивается, чтобы сотрудники эти модели и алгоритмы начали применять, то есть, чтобы их поведение изменилось в нужную сторону – их «старые» и новые навыки стали помогать целям компании.
Внутренний тренер говорит на языке KPI, ROI обучения, знает и понимает стратегические цели компании. Он видит, как развитие конкретных навыков у руководителей и сотрудников влияет на ключевые метрики (оборот, прибыль, NPS, текучесть кадров) и достижение целей компании. KPI бизнес-тренера не количество проведенных часов, а решение бизнес-задач своими методами.
Главный инструмент тренера – диагностика
Часто тренеры слишком много внимания уделяют слайдам, тексту лекций, упражнениям. Но главный инструмент бизнес-тренера не PowerPoint, а диагностика.
До того, как разработать программу обучения (тренинга), бизнес-тренер выполняет глубокий анализ потребностей (Training Needs Analysis). Сюда входят интервью с руководителями, наблюдение за рабочими процессами, анализ данных по ошибкам персонала и его эффективности.
Диагностика потребности в обучении и развитии – отдельная и очень важная компетенция корпоративного тренера. Чтобы сделать качественную диагностику необходимо связать бизнес-процессы с моделью компетенций (навыков) персонала. Затем сформировать чек-листы наблюдения и вопросы для интервью. Есть и другие способы диагностики – бизнес-симуляции, тесты, решение кейсов.
Именно этот этап позволяет бизнес-тренеру предлагать не шаблонные решения («тренинг по тайм-менеджменту»), а организовать и реализовать точечные воздействия на поведение сотрудников компании, которые решают реальные проблемы («внедрим инструмент планирования, который на 20% сократит время согласование проектов в отделе»).
Обучение и развитие сотрудников – это изменения
Бизнес-тренер, безусловно, создает учебный контент: методические рекомендации, инструкции, чек-листы, видеокурсы, тесты, ролевые и бизнес-игры. Но это не просто набор, а система изменений. Потому что одного обучающего мероприятия недостаточно.
Ещё одна важная компетенция внутреннего тренера — проектирование learning-экосистем. Это значит, что перед тренингом (предтренинг) проходит период подготовки – диагностика, выравнивание знаний (что нужно прочесть всем участникам обучения), а за тренингом следует этап внедрения: пост-тренинговое сопровождение. Нужны чек-листы наблюдения, поддержка на рабочем месте, вовлечение линейных руководителей в процесс закрепления навыков.
Существуют методы, когда обучение и развитие сотрудников проходит вообще без тренинга. Да, это не обычно, но если вспомнить главную цель – изменить поведение специалиста в нужную сторону – то тренинг становится лишь одним из методов, далеко не единственным.
То есть тренер отвечает не за «проведение обучения», а за конечный результат — устойчивое изменение поведения сотрудников. Значит, нужны замеры – сколько навыков и с какой скоростью усваивают сотрудники после обучения, что нужно сделать, чтобы этот процесс привёл к цели.
Культура обучения и развития
Ещё одна роль и компетенция – быть проводником изменений и хранителем культуры непрерывного развития сотрудников.
Внутренний тренер является ключевым проводником корпоративных ценностей и философии непрерывного обучения. Через его программы проходит каждый новый руководитель и каждый сотрудник. Поэтому его влияние на формирование и поддержание корпоративной культуры очень велико. Тренер транслирует не только профессиональные навыки (hard skills), но и «как у нас здесь принято работать и общаться», выступая главным «голосом» компании изнутри.
Результат тренера – скорость и экономика изменений
Прямая ценность внутреннего тренера для бизнеса — скорость и экономика.
Влияние измеряется по двум координатам.
· Скорость реакции. Когда бизнесу нужно срочно обучить много сотрудников новому продукту или процессу, внутренний специалист должен сделать это в разы быстрее и эффективнее, чем внешний.
· ROI обучения. Внутренний тренер сокращает бюджеты на внешних провайдеров, а инвестиции в собственного тренера-эксперта остаются внутри компании, постоянно накапливаясь в виде институциональных знаний и стандартов.
Выводы
Эффективный и успешный внутренний бизнес-тренер – это многоплановая, гибридная роль на стыке HR, аналитики и стратегического консалтинга.
Это инвестиция не в «обучение», а в повышение эффективности бизнеса через развитие людей, и его работа должна измеряться именно этим вкладом.
Авторы: ведущие Курса для бизнес тренера Марина Штонда и Михаил Кузнецов.