Тот день я запомнила навсегда. Катя, наш лучший психолог, отправила мне электронное заявление об уходе. Не через Slack, не через мессенджер — именно формальное письмо, как будто хотела подчеркнуть: это не импульс, это крик души.
— Ира, я не могу. Каждый раз, когда я вижу, как Оля из маркетинга закупает новую технику, а я считаю копейки на курсы, я чувствую себя обманутой. Ты же знаешь, мы делаем одно и то же!
Я посмотрела на её зарплатную ведомость и поняла: она права. Мы обе. Она — в своей боли, я — в страхе. Страхе, что открытость разрушит наш «дружный коллектив».
Раньше наши кухонные разговоры напоминали детектив. Сотрудницы шептались в чатах: «Слышала, Лена из HR купила телефон? Наверное, Ира ей доплачивает за что-то…» или «Саша вчера отказался от конференции. Говорит, “нет денег”. Странно, он же вроде получает хорошо…». Однажды я не выдержала. Взяла маркер и нарисовала на виртуальной доске три цифры: «Вот что мы действительно получаем. Маркетологи — 70–90 тысяч, психологи — 80–110, HR — 75–95. Да, у Кати оклад 85, а у Оли из маркетинга — 90. Почему? Потому что Оля ведёт проекты с конверсией выше 20%, а Катя пока работает только с индивидуальными клиентами». В тишине, повисшей после моих слов, Саша неожиданно спросил: «А что мне сделать, чтобы попасть в верхнюю вилку маркетолога?». Так сплетни превратились в диалог, а обиды — в конкретные планы действий.
Месяц спустя Лена из HR ворвалась ко мне в чат с претензией: «Почему за подбор менеджера мне дали 5 тысяч, а Кате — 10 за тренинг? Это несправедливо!». Я открыла наш общий гугл-док и показала ей правила: «Смотри, здесь чёрным по белому написано: +10% за закрытие вакансии за 3 дня. Катя сделала это дважды за месяц, а ты пока берёшь только стандартный подбор». Лена задумалась и сказала: «А… Тогда я готова брать срочные заказы». Теперь она рекордсмен по быстрому подбору, а её фраза «Давайте проверим таблицу» стала мемом в чате.
Внедрение системы грейдов стало переломным моментом. Когда я предлагала прозрачную модель оплаты, то боялась: «У нас же нет денег на повышения!». Но через полгода мотивация сотрудников заговорила сама за себя — текучка упала до нуля. Маркетолог Аня вместо требования прибавки попросила курс по нейромаркетингу, что увеличило лиды на 40%. Психолог Катя, осознав чёткие критерии корпоративной культуры, прошла обучение групповой терапии — теперь её зарплата на 25% выше.
Сейчас новичкам я показываю три документа:
1. «Дорожная карта грейдов» — где прописано: «3 успешных проекта → переход в следующий уровень».
2. Кейсы по управлению талантами — например: «Как курс по переговорам увеличил доход менеджера на 15%».
3. График «кофе-чекинов» — здесь мы обсуждаем не только зарплаты, но и развитие корпоративной культуры.
Да, иногда всё равно случаются трудные разговоры. Но теперь это не «Почему ей больше?», а «Как мне достичь её уровня?».
Прозрачность зарплат не сделала нас роботами. Наоборот — мы стали ближе. Когда не надо гадать, «что они думают», остаётся энергия на то, что важно: растить друг друга. И да, Катя до сих пор работает у нас. Теперь она мой зам. И её любимая фраза: «Доверие — это когда тебе не нужно проверять чужой кошелёк».
Поделитесь своим опытом! Как вы внедряли прозрачность в оплате труда или какие методы мотивации используете?
#ПрозрачностьЗарплат #СистемаГрейдов #МотивацияСотрудников #HR