Могу копать; могу не копать; могу сделать так, чтобы другой копал:
Яма №1. Искать сотрудников только по профессиональным качествам (hard skills)
Михаил Литвак и Виктория Чердакова в книге про рекрутинге написали так: "Нанимают человека по профессиональным качествам, а увольняют по личностным".
Золотые слова!
В этой связи предлагаем рассмотреть и утвердить в вашей компании перечень личностных компетенций, без которых к вам в компанию попасть нельзя.
Сколько их должно быть? Как минимум 2: мотивация и исполнительность. Об этом расскажу в другой статье. Но в целом, описание таких компетенций, вы легко можете найти в интернете или можете поручить их формулировку искусственному интеллекту.
Яма №2. Кандидаты - это не люди, а "закрытые вакансии"
В попытке залатать дыру в штатном расписании, некоторые забывают, что кандидат - это не ФИО в строчке, это живой человек.
И у человека есть ожидания, карьерные цели, страхи и сомнения.
И куча, просто огромная куча предложений от других работодателей.
Моё любимое возражение от работодателей, когда находишь максимально подходящего кандидата на обычные рыночные условия работодателя: "Хороший кандидат, хороший... Но не идеальный. Давайте его отложим. А вы поищите пока такого же, но с "перламутровыми пуговицами". А это пусть в очереди подождёт. А то у нас тут конкурс."
Компании ведут себя так, будто делают кандидатам одолжение:
❌ «Вы должны быть счастливы, что мы вас рассматриваем».
❌ «Сначала пройдите 5 этапов отбора, потом поговорим».
❌ «Зарплата? Потом обсудим».
В управлении много человеческого фактора и недопониманий. Постарайтесь посмотреть на ситуацию через дефицит рабочей силы и человеческое отношение к кандидатам.
Вот мои предложения:
✅Сделать процесс отбора прозрачным.
✅Относиться к кандидату как к партнёру, а не как к просителю.
✅Упрощать этапы найма, где это возможно.
Яма №3. Использовать методы 2010 года
Классика и старьё - это разные понятия. Иногда и Шуберта можно послушать, но на молодёжной вечеринке он вряд ли "зайдёт", не тот, как говориться, "вайб".
Классика - это наш культурный код, но подстраиваться (адаптироваться) под современные требования - смысл есть.
Хотите быть заметными среди работодателей - отличайтесь. И не обязательно для этого нужно безмерно креативить.
Чтобы отличаться, достаточно ВНЯТНО и ПОНЯТНО излагать мысль, упростить этапы в HR-воронке до ключевого этапа, внедрить системы найма, планирования, постановки задач и управления организацией в целом.
Не знаете как - учитесь. Только не у кого попало, пожалуйста. А то сейчас "гуру" развелось, реально бывает сложно выбрать нормального учителя.
Яма №4. Делегировать сотрудникам то, что нельзя делегировать
Во-первых, разберитесь с понятием ДЕЛЕГИРОВАНИЕ. Это не совсем то, что вы думаете. Есть делегирование, а есть постановка задач.
Постановка задачи – это передача конкретного поручения.
Руководитель говорит сотруднику, что именно нужно сделать и как это должно быть выполнено. За результат этой задачи полностью отвечает руководитель. Сотрудник просто выполняет его указания.
Делегирование – это передача ответственности за процесс и результат.
Руководитель передаёт не просто задачу, а область ответственности. За результат уже отвечает сам сотрудник. Он сам решает, как лучше выполнить работу. Делегирование требует доверия к сотруднику и его компетенциям.
И, конечно, вы поняли, что для делегирования и постановки задач назначают разные типы сотрудников.
Во-вторых, не всё можно делегировать. Всё зависит от вашего управленческого уровня. Например, генеральный директор не может делегировать функцию "Разработка стратегии и принятие решения". Или функцию "Контроль исполнения ключевых задач".
И вообще функцию "Контроль" никак нельзя делегировать. Как бы вы от этого ни устали.
Есть вариант почитать Фридмана. На мой взгляд, очень компетентный управленец, а главное передаёт знания понятно и структурно.
Яма №5. Не использовать технологии там, где их реально можно использовать
Много сопротивлений вызывают технологии, CRM-системы, чат-боты, искусственный интеллект и пр. и пр.
На вопрос зачем использовать технологии, я не расскажу, а покажу:
